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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核方案-績效考核方案 1績效考核方案實(shí)施的必要性績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛?？冃Э己朔桨?考核方案制定的基本點(diǎn)對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；業(yè)績差、行為差

2、的員工，應(yīng)予以淘汰；業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。4業(yè)績考核包括什么業(yè)績考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得；職能考核是對崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核行為考核包括什么行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核。紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀(jì)律能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考

3、核。5績效考核方案制訂流程開展工作分析工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。建設(shè)績效指標(biāo)庫1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。2、基于工作分析通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效

4、考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。6選擇關(guān)鍵指標(biāo)同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖：1、時(shí)間質(zhì)量利潤2、先生存后發(fā)展3、先客戶后大客戶行為指標(biāo)量化行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義形成考核表考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。7KPI績效考核方案制定KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的

5、KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。KPI的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理-“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。2、采取有效的激勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎(jiǎng)金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。專心-專注-專業(yè)