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1、(合同范本) 姓 名：_ 單 位：_ 日 期：_ 編號：YW-HT-028853 勞動合同試用期規(guī)定(示范合同) Provisions on probation period of labor contract 合同書 | CONTRACT 勞動合同 第 2 頁 勞動合同試用期規(guī)定(示范合同) 試用期是指對新錄用的勞動者進行試用的期限。在我國，勞動法及勞動法頒 布以前的有關法規(guī)都曾規(guī)定勞動合同的試用期制度，但由于規(guī)定比較粗糙，試用 期條款在實際運作過程中出現(xiàn)了許多問題，使處于試用期內而產生的勞動爭議也 越來越多。很多用人單位濫用試用期，甚至有的用人單位始終都是在使用處于試 用期的勞動者，嚴重侵

2、害了勞動者的合法權益。為了規(guī)范用人單位在試有期內的 用工行為，減少不必要的勞動爭議，勞動合同法對試用期內所涉及的一些法律問 題作了許多新的、更具體的規(guī)定。用人單位對勞動者適用試用期時，一定要遵守 勞動合同法的相關規(guī)定，否則就要承擔相應的法律責任。 勞動合同法試用期規(guī)定： (1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月; (2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月; 說明：以下合同書內容主要作用是：合同有效的約定了合同雙方的權利和義 務,對合同的履行有積極的作用,能夠較為有效的約束違約行為,能夠最大程 度的保障自己的合法權利，可用于電子存檔或打印使用（使用時請看清是

3、否 適合您使用）。 合同書 | CONTRACT 勞動合同 第 3 頁 (3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 (4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 (5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的， 不得約定試用期。 (6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成 立，該期限為勞動合同期限。 (7)勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合 同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 (8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī) 定的情形外，

4、用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的， 應當向勞動者說明理由。 勞動合同中試用期制度的理解和適用 一、關于試用期的期限規(guī)定 在用工過程中，一些用人單位或雇主利用在試用期間的勞動者人工成本低廉、 干活賣力、解約條件又比較寬松的特點，濫用試用期，在試用期內侵犯勞動者權 益的現(xiàn)象比較普遍，如：用人單位通常不管是什么性質、多長期限的工作崗位， 也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的 六個月即可，用足法律規(guī)定的上限;有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合 同，其中半年為試用期;有的生產經營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動 合同期限合二為一，一般長，

5、試用期到了，勞動合同也到期了;有的勞動者在同 一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。試用期問 題是勞動合同立法中勞動者意見最多的問題之一。 合同書 | CONTRACT 勞動合同 第 4 頁 根據我國勞動法的規(guī)定，勞動合同可以規(guī)定試用期，期限的長短由企業(yè)根據 不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。勞動合同法對試用期的期限 問題作了更詳細的規(guī)定： (一)勞動合同法對試用期期限規(guī)定得更加具體 勞動合同法第十九條第一款規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二 個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞

6、動合同試用期不得超過六個月。勞動 合同法對于試用期的期限較以往的規(guī)定具體變化如下： 1.勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上 才能約定試用期。而勞動合同法實施以前的舊法對此沒有規(guī)定，可得出結論， 原來的勞動合同期限在三個月以下的也可以約定試用期; 2. 勞動合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月，而勞動合同法 實施以前的舊法規(guī)定，勞動合同期限在兩年以下的，試用期不得超過六十日。也 就是說，按照原來的規(guī)定，二年以上的勞動合同，就可以約定最長可達六個月的 試用期，而按勞動合同法的規(guī)定，二年以上不滿三年的勞動合同試用期最長不得 超過二個月。 (二)同一用人單位與同一勞動

7、者只能約定一次試用期 勞動合同法以前的相關規(guī)定為，試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改 變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只 能試用一次，也就是說，按照原規(guī)定，一個用人單位完全可能對同一勞動者多次 適用試用期。勞動合同法第十九條第二款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者 只能約定一次試用期。也就是說，勞動者即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者離 職后重新入職，用人單位都不得再約定試用期。 合同書 | CONTRACT 勞動合同 第 5 頁 (三)不是所有勞動合同都可約定試用期 1.勞動合同法規(guī)定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同、勞動合同 期限不滿三個月的以及非全日制用

8、工，不得約定試用期。而舊的法律對此沒有相 關的禁止性規(guī)定。 2.所有勞動合同都可以不約定試用期。 試用期是一個約定的條款，勞動法和勞動合同法都沒有將使用期條款作為法 定必備條款，勞動合同的雙方只要相互信賴，任何勞動合同都可以不約定試用期。 勞動合同不是必須約定試用期，試用期也不是自動存在于勞動合同之中。是否需 要在勞動合同中約定試用期，法律不加以規(guī)定，只能由當事人雙方在平等自愿、 協(xié)商一致的基礎上約定，不能由一方的意思表示而設立。換言之，未經協(xié)商或者 沒有證據證明形成合意的，不能認定存在試用期，用人單位也就不能以試用期為 由解除勞動合同。 總之，勞動合同雙方當事人用人單位和勞動者必須就試用期條

9、款充分協(xié)商， 取得一致，試用期條款才能成立。合同是雙方當事人意思表示一致的結果，是在 互利互惠基礎上充分表達各自意見，并就合同條款取得一致后達成的協(xié)議。因此， 任何一方都不得凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給另一方，用人單位 更不得以強制、脅迫等手段要求勞動者簽訂勞動合同試用期條款。 (四)用人單位不得同勞動者簽訂單獨的試用期合同 司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動 者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試 用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為 了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動

10、合同。勞動合同法規(guī)定， 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期 合同書 | CONTRACT 勞動合同 第 6 頁 限為勞動合同期限。 需要強調的是試用期應該包括在勞動合同期限內。也就是說，不管勞動合同 雙方當事人訂立的是一年期限的勞動合同，還是三年、五年期限的勞動合同，如 果約定了試用期，試用期是包括在整個勞動合同期限里。不管試用期之后當然訂 立勞動合同還是不訂立勞動合同，都不允許單獨約定試用期。 另外，有的用人單位為了規(guī)避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是 變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為 了保護勞動者的合法權益，

11、應當明確這些情形按照試用期對待。 二、試用期間勞動者的權益 實踐中，試用期勞動者薪金待遇低的現(xiàn)象非常普遍，很多用人單位視試用人 員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。用人單位濫用試用期的一 個表現(xiàn)方面就是試用期間付給勞動者的薪金待遇低。另一方面，就是一些單位， 硬性規(guī)定在試用期間勞動者不享有社會保險等福利待遇。這些都是用人單位熱衷 于約定試用期的重要原因。 (一)試用期勞動者工資的規(guī)定 對試用期間勞動者待遇過低或得不到保障突出的問題，勞動合同法做出了有 針對性的規(guī)定。勞動合同法第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單 位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得

12、低于用人單 位所在地的最低工資標準。本條實際上規(guī)定了兩個最低標準：1、不得低于本單 位同崗位最低檔工資;2、或者勞動合同約定工資的百分之八十。這就存在著按哪 一個標準執(zhí)行的問題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。但勞動者和用 人單位勞動合同雙方當事人在勞動合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工 資又高于本條規(guī)定的標準的，按約定執(zhí)行。 合同書 | CONTRACT 勞動合同 第 7 頁 對于試用期工資待遇問題，首先看勞資雙方有沒有約定，再看工資協(xié)定中有 沒有相應規(guī)定。如果既沒有約定，工資協(xié)定中也沒有相應規(guī)定，試用期工資待遇 應和正式工的工資待遇一致。約定試用期工資應當體現(xiàn)同工同酬的原則。試

13、用期 間勞動者提供的價值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動 者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。因此，如果用人單位和勞動 者沒有約定試用期勞動者工資的，用人單位應當根據勞動合同法第十一條的規(guī)定， 按照同工同酬的原則給付勞動者工資。 另外，勞動法第四十八條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。勞動者在試用 期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準，即用人單位支付勞動者的工 資不得低于當地最低工資標準。 (二)試用期內是否需繳納社會保險 試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法。 勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納

14、社會 保險費，導致自己的合法權益受到損害。 勞動法第七十三條規(guī)定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一) 退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。實際上，勞動關系 一旦建立，用人單位就應當依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動 關系外的特殊期，試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在試用期拒絕為勞 動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失 的，用人單位應當承擔賠償責任。 (三)勞動者在試用期間應當享有的其他勞動權利 勞動合同法第十條規(guī)定：勞動關系自用工之日起建立。勞動者一旦與用人單 位建立了勞動關系，就應該享有作為勞動

15、者的一切權力。這些權利包括取得勞動 合同書 | CONTRACT 勞動合同 第 8 頁 報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培 訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定 的其他勞動權利。還包括依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他 形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商的權利。 不能因為試用期的身份而加以限制，與其他勞動者區(qū)別對等。 三、試用期勞動合同解除的限制條件 試用期用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象嚴重。有些單位利用試用期解除勞 動合同相對容易的情況，任意解除，走馬觀花式地更換試用人員。有的單

16、位對試 用人員實行一定比例的淘汰率;有的單位始終在招聘勞動者，永遠在試用勞動者， 招聘的人員甚至是 100%都不合格。為防止部分用人單位任意解除處于試用期勞 動者的勞動合同，勞動合同法做出了針對性規(guī)定： (一)試用期內用人單位解除勞動合同的實體要件 很多用人單位均存在一個錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時解除勞 動合同，且無需支付經濟補償金。這種認識是極其錯誤的，不單單損害勞動者的 權益，也會給用人單位帶來法律風險。 勞動合同法第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第 四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在 試用期解除勞動合同的，應當向勞動者

17、說明理由?？梢?，試用期內用人單位可解 除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一： 1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。 以勞動者在試用期間不符合錄用條件來解除勞動合同，是用人單位解除處于 試用期勞動者勞動合同最常用的理由。但這種情形的適用也并不是無原則的，用 人單位的人力資源部門不能僅憑自己的感覺就可以隨便解除的：首先，用人單位 合同書 | CONTRACT 勞動合同 第 9 頁 必須有事先向勞動者明示的明確的錄用條件;其次，必須有客觀的證據證明勞動 者在試用期間不符合錄用條件。只要滿足了這兩條，用人單位才可以解除處于試 用期間的勞動者。 另外根據勞動部辦公廳對關于患有精神病的合同制工人解除勞動

18、合同問題 的請示的復函(勞辦發(fā)19951 號)的有關規(guī)定，如果勞動者在試用期內被發(fā) 現(xiàn)并經有關機構確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除 勞動合同。但需要特別注意的是，試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符 合錄用條件而解除勞動合同。 2.勞動者出現(xiàn)了勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情 形，用人單位可以解除勞動關系。 上述情形包括：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給 用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本 單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;因本法第二 十六條第一款第一項規(guī)定的情形致

19、使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的;勞 動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由 用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的等。只要出現(xiàn)了上述情形，就連處于正式用工期間的勞動者， 用人單位都有權解除勞動合同，處于試用期間的勞動者當然就也不例外。除上述 情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。 (二)試用期內用人單位解除勞動合同的程序要件 法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞動合同的權利，但也需遵循相 關的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內解除勞動合同應當遵守如下 合同書 | CONTRACT 勞動

20、合同 第 10 頁 程序規(guī)定： 1.用人單位只要有證據證明勞動者出現(xiàn)了勞動合同法第三十九條規(guī)定的情 形，用人單位就可以解除勞動關系，而且不需提前通知勞動者，可以隨時解除。 2.勞動者出現(xiàn)了勞動合同法第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，用人單位 可以解除勞動關系。但用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額 外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。 3.勞動合同法第二十一條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向 勞動者說明理由。勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應 當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的， 工會有權要求用人單位糾

21、正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面 通知工會。 4.勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具 解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系 轉移手續(xù)。 勞動法作為社會法，旨在追求社會公益、社會公平、社會安全等社會發(fā)展目 標。勞動法要保護勞動關系的雙方當事人，但是，總體上它向保護勞動者傾斜。 因此，勞動法中規(guī)定和確認了一系列勞動標準，用人單位向勞動者提供的條件只 能只能等于或優(yōu)于勞動基準。勞動合同法中關于試用期的規(guī)定是法律的強制性規(guī) 定，用人單位必須遵守，不可以通過約定的方法加以規(guī)避。 XX 圖文設計 YuWen Graphic Design Co., Ltd.