《醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理方案課件.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《醫(yī)療行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理方案課件.ppt（94頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)趨R文網(wǎng)上搜索。

1、資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。今天課程目標(biāo)1、掌握薪酬福利知識(shí)2、了解企業(yè)實(shí)踐技巧、方法3、找出重點(diǎn)，理解并強(qiáng)化記憶2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。何謂管理？2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。薪酬包括內(nèi)容（P167、P207、P209）工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼津貼提成工資

2、提成工資勞動(dòng)分紅勞動(dòng)分紅福利福利薪薪酬酬勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用人人工工成成本本其它人工成本計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金計(jì)件超額工資津貼補(bǔ)貼加班工資工工資資其他工資2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)薪薪酬酬等等級(jí)級(jí)薪薪酬酬制制度度的的制制定定與與調(diào)調(diào)整整薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)薪薪酬酬計(jì)計(jì)劃劃薪薪酬酬調(diào)調(diào)查查人人工工成成本本測(cè)測(cè)算算內(nèi)部公平外部公平薪酬控制薪酬控制激勵(lì)與控制2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。薪酬管理原則對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有激勵(lì)性具有經(jīng)濟(jì)性2004年5月資料僅供參考

3、,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。相 關(guān) 知 識(shí)（P177）崗位分析概述：是人力資源技術(shù)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等文件的過程。重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。相 關(guān) 知 識(shí)（P117）崗位分析方法：觀察法面談法工作日寫實(shí)法典型

4、事例法問卷調(diào)查法2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)定義崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)目的關(guān)鍵崗位（具有重要地位、需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平）現(xiàn)有員工的稱職度改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù)重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)的功能（31）崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有何問題？2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)的功能（32）起薪點(diǎn)=

5、頂薪點(diǎn)=平均薪酬（1+）平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)的功能（33）使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)原則評(píng)價(jià)的是崗位不是人讓員工積極參與結(jié)果公開重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)方法比較（P119）崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法定性定量重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)的工作程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析2、成立崗位評(píng)價(jià)小組3、選擇崗位評(píng)價(jià)的

6、方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。1、選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目標(biāo)選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)行崗位分析確定崗位分析的具體方面形成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位說明書2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。2、成立崗位評(píng)價(jià)小組確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)四種方法：崗位排列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法2004年5月資料僅供參考,不

7、當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位排列法定限排列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)將所有崗位按性質(zhì)、難易程度排列成對(duì)排列法（P169）重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位分類法前提：工作說明書、崗位等級(jí)說明程序：確定崗位類別對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較確定級(jí)別以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。要素比較法通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。要素比較法工作程序1、獲取崗位信息2、

8、確定薪酬要素3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8、確定崗位薪酬等級(jí)9、使用崗位比較等級(jí)基礎(chǔ)工作2次排序確定等級(jí)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。要素計(jì)點(diǎn)法確定幾個(gè)薪酬要素，每個(gè)薪酬要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟：1、確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級(jí)6、確定要素的相對(duì)價(jià)值7、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8

9、、編寫崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。薪酬等級(jí)劃分1、是否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列分系列2、劃分薪酬等級(jí) 將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。評(píng)估結(jié)果應(yīng)用建立崗位等級(jí)（補(bǔ)充）找出不同崗位評(píng)分的最大差距(Point Differential).把評(píng)分接近的崗位放在同一等級(jí)，一般是技能評(píng)分在同一級(jí)的。同時(shí)也把評(píng)分的最大差距分成大約11-12等級(jí)左右。2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系（P180）評(píng)價(jià)結(jié)果：分值形式（要素計(jì)點(diǎn)法）等級(jí)形式（崗位分類法、要素比較法）排序形式

10、（崗位排列法）重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬ABM2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。既不能多付也不能少付薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查員工薪酬滿意度調(diào)查了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)做到外部公平性了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及期望做到內(nèi)部公平性2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)

11、聯(lián)系改正。薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序確定調(diào)查目的 整體薪酬水平的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開的信息 問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 制圖重點(diǎn)重點(diǎn)重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。薪酬滿意調(diào)查工作程序1、確定調(diào)查對(duì)象2、確定調(diào)查方式3、確定調(diào)查內(nèi)容2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)見P1902004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。相關(guān)知識(shí)薪酬調(diào)查作用

12、 P189崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系崗位分析評(píng)價(jià)的目的是為了得到崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。關(guān) 系 圖外部公平（薪酬水平）內(nèi)部公平（薪酬等級(jí)）個(gè)人公平（績(jī)效薪酬）資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)薪 酬市場(chǎng)調(diào)查2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。案例分析 某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資水平普遍低于人才市場(chǎng)上同類人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來，不但一些技術(shù)人員離開企業(yè)，而且人力資源部已經(jīng)有幾個(gè)月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。問題：?jiǎn)栴}：試分析此現(xiàn)象試分析此現(xiàn)象?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制

13、度，你認(rèn)為需要如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，你認(rèn)為需要做哪些前期工作做哪些前期工作?2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。答 題 思 路分析問題：內(nèi)部公平性崗位分析、評(píng)估外部公平性薪酬市場(chǎng)調(diào)查準(zhǔn)備工作：1、進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查；2、進(jìn)行崗位評(píng)估，重新劃分薪酬等級(jí)；3、按市場(chǎng)水平或略高于市場(chǎng)水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4、根據(jù)員工能力、績(jī)效入級(jí)，重新測(cè)算。2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年

14、5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。制定薪酬計(jì)劃的工作程序1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查2、了解企業(yè)財(cái)力狀況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、根據(jù)前三個(gè)步驟畫出薪酬計(jì)劃計(jì)算表5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和薪酬分配制度，各部門做薪酬計(jì)劃7、如匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，進(jìn)行調(diào)整8、將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。相關(guān)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作(P193)：?jiǎn)T工薪酬的基本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價(jià)、市場(chǎng)薪酬水平國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料企業(yè)薪酬支付能力資料2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。相

15、關(guān)知識(shí)制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）從上而下法（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)）結(jié)合使用：根據(jù)整體薪酬計(jì)劃決定各部門薪酬計(jì)劃額；根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增資幅度重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。相關(guān)知識(shí)薪酬計(jì)劃表的應(yīng)用（P194）2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如預(yù)計(jì)的招聘、晉升、辭退、崗位輪換等情況預(yù)計(jì)下一年度薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。薪 酬 總 額（補(bǔ)充）1、不是一個(gè)部分的概念，而是一個(gè)總體的概念；2、不是

16、成本概念，而是一個(gè)收益的概念；3、不是報(bào)酬的概念，而是一個(gè)管理的概念；4、體現(xiàn)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬計(jì)劃薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定人工成本核算企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目不同性質(zhì)工作的員工 研發(fā)人員：能力工資為主 銷售人員：提成工資為主 生產(chǎn)工人：計(jì)件工資為主不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同 高級(jí)管理人員：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金，還包括：職務(wù)津貼、股票期權(quán)重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu)比例不同性質(zhì)工作的員工銷售人員：浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）占較大比重管理人員：浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）占較小比重不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同：高級(jí)管理人員：浮動(dòng)工資占較大比重執(zhí)行層員工：浮動(dòng)工資占較小比重（計(jì)件、提成工資的員工除外）重點(diǎn)2004年5月資料僅供參考,不當(dāng)之處，請(qǐng)聯(lián)系改正。相關(guān)知識(shí)薪酬結(jié)構(gòu)概述：固定薪酬浮動(dòng)薪酬基本工資、崗位工資、技能