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1、微軟的啟示微軟的啟示 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務。當比爾發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務。當比爾蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說：蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說：“我聘用了一批精明強干的人。我聘用了一批精明強干的人?！蔽④浌臼侨绾伟l(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負責招聘者每年要訪問微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負責招聘者每年要訪問130130多所大學。多所大學。申請者在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園申請者在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園內(nèi)接受過多次考察。到總部后，他們要花內(nèi)接受過多次考察。到總部后，他

2、們要花1 1天時間與公司中從各部天時間與公司中從各部門來的至少門來的至少4 4位考官進行面談。面談的問題側(cè)重于應聘者的創(chuàng)造力位考官進行面談。面談的問題側(cè)重于應聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識。而且，微軟公與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60-8060-80個小時。因此，公司個小時。因此，公司尋找的是那些重視價值實現(xiàn)而不是報酬多少的人。當然，了解情尋找的是那些重視價值實現(xiàn)而不是報酬多少的人。當然，了解情況的應聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權，已經(jīng)況的應聘者知道，公司為表現(xiàn)

3、卓越的員工提供的股票期權，已經(jīng)使這些人中的使這些人中的20002000余人成為百萬富翁。余人成為百萬富翁。8.18.1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃v8.1.1人力資源規(guī)劃的分類v8.1.2人力資源規(guī)劃的制定v8.1.3人力資源需求預測v8.1.4人力資源供給預測8.1.18.1.1人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的分類 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指一個組織科學地預測，分析其人力資源的是指一個組織科學地預測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。時間和需要的崗位上，獲

4、得各種必需的人力資源的計劃。人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類：人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類：總體規(guī)劃總體規(guī)劃 總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi) 人力資源開發(fā)利用管理的總目標、總方針與政策、實施步驟、時間安排人力資源開發(fā)利用管理的總目標、總方針與政策、實施步驟、時間安排表、費用預算等作出總體的安排。表、費用預算等作出總體的安排。業(yè)務規(guī)劃業(yè)務規(guī)劃 業(yè)務規(guī)劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、后備業(yè)務規(guī)劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、后備人才選拔與任用計劃、老職工與老專業(yè)技術人員安排計劃、教育培訓計人才選拔與任用計劃、老職工與老專業(yè)技術人員安排計劃、教育

5、培訓計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、效績評估及激勵計劃、勞動關系與劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、效績評估及激勵計劃、勞動關系與員工參與團隊建設計劃等。員工參與團隊建設計劃等。8.1.28.1.2人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的制定1 1人力資源規(guī)劃的制定程序人力資源規(guī)劃的制定程序 人力資源規(guī)劃的制定程序人力資源規(guī)劃的制定程序 一般可分為一般可分為四個階段四個階段：（1 1）分析預測階段）分析預測階段 主要是收集信息，分析資料，作出預測主要是收集信息，分析資料，作出預測 （2 2）確立目標階段）確立目標階段 目標分為目標分為“硬性硬性”與與“軟性軟性”兩種兩種 （3 3）實施規(guī)劃階段）實施規(guī)

6、劃階段 企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應 的行動計劃來確保達到人力資源目標的行動計劃來確保達到人力資源目標 （4 4）控制評價階段）控制評價階段 主要是對各項規(guī)劃的實施情況進行控制和評價主要是對各項規(guī)劃的實施情況進行控制和評價 2 2人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務性規(guī)劃的制定人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務性規(guī)劃的制定 （1 1）人力資源總體規(guī)劃的制定人力資源總體規(guī)劃的制定 與組織的總體規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務、指導思想、與組織的總體規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務、指導思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與薄弱環(huán)節(jié)說明原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與薄弱

7、環(huán)節(jié)說明 有關人力資源管理的各項政策、措施及其說明有關人力資源管理的各項政策、措施及其說明 內(nèi)外部人力資源需求與供給預測內(nèi)外部人力資源需求與供給預測 在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎上制定相應措施在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎上制定相應措施（2 2）人力資源業(yè)務性規(guī)劃的制定）人力資源業(yè)務性規(guī)劃的制定 人力資源業(yè)務性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個方面，如招聘計劃、人力資源業(yè)務性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個方面，如招聘計劃、培訓開發(fā)計劃、薪資計劃、升遷計劃、人員保留計劃及人員裁減計劃等培訓開發(fā)計劃、薪資計劃、升遷計劃、人員保留計劃及人員裁減計劃等。8.1.38.1.3人力資源需求預測人

8、力資源需求預測 人力資源需求預測有許多方法，下面介紹幾種人力資源需求預測有許多方法，下面介紹幾種較為簡便的方法較為簡便的方法 :1 1德爾菲法德爾菲法 這種方法又稱專家意見法，它不僅在市場營銷中應用，在人力資源這種方法又稱專家意見法，它不僅在市場營銷中應用，在人力資源管理中同樣得到廣泛應用。該方法的顯著特點是采取匿名形式進行咨詢，管理中同樣得到廣泛應用。該方法的顯著特點是采取匿名形式進行咨詢，使參與預測咨詢專家互不通氣，可以消除心理因素的影響；通過分幾輪使參與預測咨詢專家互不通氣，可以消除心理因素的影響；通過分幾輪反復發(fā)函咨詢，每一輪的統(tǒng)計結(jié)果都寄回給專家作為反饋，供下一輪咨反復發(fā)函咨詢，每一

9、輪的統(tǒng)計結(jié)果都寄回給專家作為反饋，供下一輪咨詢參考；對調(diào)查結(jié)果采用一定的統(tǒng)計處理，使之有使用價值。一般來說，詢參考；對調(diào)查結(jié)果采用一定的統(tǒng)計處理，使之有使用價值。一般來說，經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以相互協(xié)調(diào)。當然，協(xié)調(diào)程度要受專家經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以相互協(xié)調(diào)。當然，協(xié)調(diào)程度要受專家人數(shù)的制約，一般認為專家人數(shù)以人數(shù)的制約，一般認為專家人數(shù)以10101515人為宜。人為宜。2 2總體需求結(jié)構分析預測法總體需求結(jié)構分析預測法 總體需求結(jié)構分析預測法可以用下列公式表示：總體需求結(jié)構分析預測法可以用下列公式表示：NHR=P+C-TNHR=P+C-T 公式中公式中 NHR -在未來一段時間

10、內(nèi)所需要的人力資源在未來一段時間內(nèi)所需要的人力資源 數(shù)數(shù) P -現(xiàn)有的人力資源數(shù)現(xiàn)有的人力資源數(shù) C -未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù)未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù) T -由于技術提高或設備改進后節(jié)省的人力由于技術提高或設備改進后節(jié)省的人力 資源數(shù)資源數(shù) 例：某公司目前員工是例：某公司目前員工是300300人，在人，在3 3年后由于業(yè)務年后由于業(yè)務 發(fā)展需要增加發(fā)展需要增加100100人，但由于技術提高后可以節(jié)省人，但由于技術提高后可以節(jié)省2525人，試預測人，試預測3 3年后需要的人力資源數(shù)。年后需要的人力資源數(shù)。NHR=300+100-25=375人 3.3.人力資源成本分析預測法

11、人力資源成本分析預測法 這是從成本角度進行人力資源需求預測的方法這是從成本角度進行人力資源需求預測的方法其公式為：其公式為：公式中：公式中：NHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源數(shù)未來一段時間內(nèi)需要的人力資源數(shù) TB 未來一段時間內(nèi)人力資源預算總額未來一段時間內(nèi)人力資源預算總額 S 目前的人均工資目前的人均工資 BN 目前的人平均獎金目前的人平均獎金 W 目前的人平均福利目前的人平均福利 O 目前的人平均其它支出目前的人平均其它支出%計劃年人力資源成本增加的平均百分數(shù)計劃年人力資源成本增加的平均百分數(shù) T 未來一段時間的年限未來一段時間的年限 例如：某公司例如：某公司3 3年后人力資源預算總額是

12、年后人力資源預算總額是500500萬萬元元/月，目前人均工資是月，目前人均工資是15001500元元/月，人均獎金月，人均獎金是是300300元元/月，人均福利是月，人均福利是720720元元/月，人均其他月，人均其他支出是支出是8080元元/月，公司計劃人力資源平均每年月，公司計劃人力資源平均每年增加增加5%5%，試預測，試預測3 3年后需要的人力資源。年后需要的人力資源。4.4.趨勢方程分析法趨勢方程分析法 趨勢方程分析法是采用統(tǒng)計方法預測人力資源需求的一種技趨勢方程分析法是采用統(tǒng)計方法預測人力資源需求的一種技術。該方法主要是以過去的變化為根據(jù)來預測未來變化趨勢的一術。該方法主要是以過去的

13、變化為根據(jù)來預測未來變化趨勢的一種方法，它的運用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適種方法，它的運用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學模型。當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢的數(shù)學模型。當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小平方法求出直線趨勢方程分布時，可用最小平方法求出直線趨勢方程,來預測未來的人力來預測未來的人力資源需求。資源需求。例如：某公司過去例如：某公司過去1010年來的人力資源數(shù)據(jù)如表年來的人力資源數(shù)據(jù)如表8-18-1所示：所示：表表8-18-1 假設今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預測今后第三年，第五年所需人數(shù)假設今后公司仍保持這種發(fā)

14、展趨勢，試預測今后第三年，第五年所需人數(shù) 根據(jù)第三章根據(jù)第三章“趨勢方程趨勢方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢方程的系數(shù)由中最小平方法原理的敘述，趨勢方程的系數(shù)由式確定：式確定：求得求得a=465.98 =465.98 b=12.55=12.55則則 y=465.98+12.55=465.98+12.55x未來第三年所需人數(shù)未來第三年所需人數(shù) y=465.98+12.55(10+3)630人人 未來第五年所需人數(shù)未來第五年所需人數(shù) y=465.98+12.55(10+5)655人人 8.1.48.1.4人力資源供給預測人力資源供給預測 供給預測主要是了解企業(yè)是否能得到足夠供給預測主要是了解企業(yè)

15、是否能得到足夠的人員去滿足需要。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部的人員去滿足需要。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮人員供給預測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。外部人員的供給狀況。1 1人力資源內(nèi)部供給預測人力資源內(nèi)部供給預測 （1 1）管理人員接替圖）管理人員接替圖 （2）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 （3）馬爾可夫分析矩陣圖）馬爾可夫分析矩陣圖 2 2人力資源外部供給預測人力資源外部供給預測 1 1人力資源內(nèi)部供給預測人力資源內(nèi)部供給預測 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的信息來預測可供的人力資源根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的信息來預測可供的人力資源以滿足未來人事變動的

16、需求。常用的預測方法有以下以滿足未來人事變動的需求。常用的預測方法有以下幾種：幾種：（1 1）管理人員接替圖）管理人員接替圖 這種方法是對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調(diào)查評這種方法是對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調(diào)查評價后，列出未來可能的管理者人選，又稱為管理者繼價后，列出未來可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：如主要承計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：如主要管理人員的現(xiàn)有績效和潛力，發(fā)展計劃；所有接替人管理人員的現(xiàn)有績效和潛力，發(fā)展計劃；所有接替人員的現(xiàn)有績效和潛力；其他關鍵職位的現(xiàn)職人員的績員的現(xiàn)有績效和潛力；其他關鍵職位的現(xiàn)職人員的績效、潛力及對其評定意見。圖效、潛力及對其評定意見。圖8-18-1所示為一典型的管理所示為一典型的管理人員接替圖例。人員接替圖例。圖圖8-1 8-1 管理人員接替圖管理人員接替圖（2 2）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動，人力資源管理部門先要企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動，人力資源管理部門先要了解員工的流動趨勢，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的了解員工的流動趨勢，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的