薪酬管理制度 第一章 總則 【目】 第一條、在績效管理體系支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造價(jià)值來牽引員工個(gè)人目的與公司目的一致。 第二條、倡導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，勉勵(lì)進(jìn)取者，帶動觀望者，以不同方式薪酬來勉勵(lì)員工，并逐漸讓員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)行公司規(guī)劃組織目的。 第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐漸帶動管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工基本上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表揚(yáng)進(jìn)取者，懂得即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提高者，并輔以相應(yīng)薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造砝碼。 第二章 薪酬價(jià)值導(dǎo)向 【原則】 第四條、利益結(jié)合原則： 公司發(fā)展利益帶動員工個(gè)人利益，薪酬水平不但順應(yīng)市場競爭趨勢，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提高水平。 第五條、合理合時(shí)原則： 既要依照個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績效，也要結(jié)合人才匹配也許短缺所帶來運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活使用薪酬砝碼。 第六條、動態(tài)平衡原則： 員工每一項(xiàng)薪酬變動調(diào)節(jié)都必要在有關(guān)根據(jù)指引下，形成一種動態(tài)運(yùn)營鏈，既要牽引員工努力方向，又要勉勵(lì)推動員工不斷提高業(yè)績。 第七條、勉勵(lì)員工原則： 對內(nèi)，遵循調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工潛能原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，引導(dǎo)、倡議是認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好雇主品牌口碑。 第八條、符合法規(guī)原則： 遵循法規(guī)法律，完善員工福利，健全有關(guān)契約文獻(xiàn)，建立與員工良好雇傭關(guān)系，減少或減少勞動糾紛所產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。 第三章 薪酬模式 職位級別 【職能薪酬三個(gè)維度】 績效數(shù)據(jù) 能力數(shù)據(jù) 第九條 、職能薪酬模式，以員工在公司貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任職位所肩負(fù)權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)限度、工作難度應(yīng)匹配能力）相掛鉤，通過職位評估擬定每個(gè)職位級別，以及該級別匹配薪點(diǎn)來最為薪資水平根據(jù)。 第十條、能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位技能評估得出數(shù)據(jù)，（能力評估是評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲備人才一項(xiàng)重要工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要根據(jù)。 第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位業(yè)績指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)到分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同一項(xiàng)重要工具。 第十二條、在《職能級別薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同相應(yīng)薪資稱為職能級別薪資。 第十三條、公司每年一次擬定職位級別，依照年度績效業(yè)績評估成果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行級別內(nèi)調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間動態(tài)平衡。 【薪點(diǎn)表】 第十四條、按照當(dāng)前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部勉勵(lì)員工創(chuàng)造更大價(jià)值基本理念，結(jié)合職位價(jià)值，倡導(dǎo)多勞多得，在整體薪資水平基本上，設(shè)計(jì)《職能級別薪點(diǎn)表》。 第十五條、1、在《職能級別薪點(diǎn)表》上，某職位級別與某任職能力級別共同相應(yīng)薪資稱為職能級別薪資。職能級別薪資變化是隨著員工職位變化和能力級別變化而變化。 2、《職能級別薪點(diǎn)表》縱座標(biāo)是職位級別，是與《職位級別表》中各職位名稱相相應(yīng)級別數(shù)值，它代表著各職位高低原則，普通是高數(shù)值代表高職位；橫座標(biāo)是職能級別，是該職位員工個(gè)人實(shí)際能力、承擔(dān)責(zé)任、作出貢獻(xiàn)大小等職能級別數(shù)值，即薪級。職位級別與職能級別相并點(diǎn)就是該職位薪點(diǎn)，即實(shí)際薪資數(shù)額。 3、、《職能級別薪點(diǎn)表》中起點(diǎn)與頂點(diǎn)之間范疇，是每個(gè)薪級薪資幅度簡稱薪幅。中位點(diǎn)代表能力和業(yè)績體現(xiàn)都符合該級別上職位規(guī)定員工價(jià)值，中位點(diǎn)應(yīng)依照公司薪酬市場定位而定，體現(xiàn)公司人力市場競爭能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個(gè)區(qū)間，區(qū)間所相應(yīng)員工績能體現(xiàn)人才市場狀況原則如下表： 缺少經(jīng)驗(yàn)新上崗人員、或績效和能力達(dá)不到職位規(guī)定 績效和能力某些達(dá)到職位規(guī)定，尚有待提高 績效和能力都完全達(dá)到職位規(guī)定 先進(jìn)、經(jīng)驗(yàn)豐富任職者，績效和能力都超過職位規(guī)定 體現(xiàn)卓越、能力遠(yuǎn)高于職位規(guī)定，可被晉升到上一級別 績效和能力體現(xiàn) 市場狀況 技能獨(dú)特、市場緊缺人才且對公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要 需要支付足夠薪資以吸引人才進(jìn)入公司 基本具備市場競爭力 起點(diǎn) 頂點(diǎn) Q1 Q2 Q3 Q4 中位點(diǎn) 職能級別 第十六條、職能級別薪資涉及固定工資及績效工資兩某些。固定工資是依照員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素?cái)M定、相對固定工作報(bào)酬，固定工資在工資總額中占40% 。績效工資是依照員工考勤體現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績擬定、不固定工資報(bào)酬，每月考核調(diào)節(jié)一次，績效工資在工資總額中占0—60% 。 【新舊薪資切換】 第十七條、套入法：依照員工薪資既有水平和新薪資體系直接切換。切換根據(jù)： 1、 員工所在職位職位級別； 2、 新薪點(diǎn)表結(jié)合公司薪酬水平； 第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)節(jié)薪資； 個(gè)別職位薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)節(jié)，但調(diào)節(jié)面嚴(yán)格控制。 第四章 薪酬框架 對象 要素 高層管理 中層管理 基層管理 技術(shù)類 (操作人員、維護(hù)人員、駕駛員) 市場類 (市場人員、業(yè)務(wù)人員) 經(jīng)濟(jì)性勉勵(lì)因素 物質(zhì)性勉勵(lì)要素 職能薪資 全體員工均享 保險(xiǎn)福利 按照東莞市社會保險(xiǎn)交納規(guī)定及公司員工管理制度執(zhí)行 津貼 津貼是對延期工作時(shí)間補(bǔ)償 年終獎(jiǎng)金 依照公司當(dāng)年度經(jīng)營目的達(dá)到狀況來決定分派數(shù)額 專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì) 項(xiàng)目提成 銷售提成 長期獎(jiǎng)勵(lì) 股權(quán)分紅 非物質(zhì)性勉勵(lì)要素 晉升 P P P P P 培訓(xùn) P P P P P 獎(jiǎng)勵(lì)休假 P P P P P 榮譽(yù) P P P P P 承認(rèn) P P P P P 工作條件 P P P P P 約束因素 責(zé) 任 降級 P P P P P 裁減 P P P P P 公開批評 P P P P P 經(jīng)濟(jì)懲罰 P P P P P 制 度 勞動紀(jì)律 P P P P P 程序紀(jì)律 P P P P P 公共法規(guī) P P P P P 財(cái)經(jīng)紀(jì)律 P P P P P 文 化 公司理念 P P P P P 規(guī)章流程 P P P P P 團(tuán)隊(duì)績效 P P P P P 【薪酬框架功能】 第十九條、職能資薪級別與職位評估成果掛鉤。 第二十條、津貼是因工作延時(shí)補(bǔ)貼，包括在職能薪點(diǎn)表薪點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)； 第二十一條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請參照《年終獎(jiǎng)實(shí)行辦法》（日后補(bǔ)上） 第二十二條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包括二種： 第一種是回報(bào)和勉勵(lì)市場、業(yè)務(wù)人員，開發(fā)新大客戶所創(chuàng)造價(jià)值詳見《銷售部提成管理辦法》； 第二種是回報(bào)和勉勵(lì)管理類和技術(shù)類人員，為提高運(yùn)營效率、減少成本所提出改進(jìn)建議或?qū)嵭懈倪M(jìn)辦法，為公司創(chuàng)造價(jià)值，并按照其價(jià)值10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采用改進(jìn)辦法或?qū)嵭懈倪M(jìn)方案而使得公司成本減少達(dá)5萬元，將提成10%作為獎(jiǎng)金） 第二十三條、股權(quán)分紅必要關(guān)注實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目的所需要培養(yǎng)、儲備人才，而留住這些人才最佳辦 法就是公司事業(yè)成為她們共同樂意為之奮斗畢生事業(yè)，也就是讓公司榮辱、利益與她 們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取員工。鑒于當(dāng)前績效體系剛剛 搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位級別在一定職級以上人員予以公司股份。 詳細(xì)按照《員工持股制度執(zhí)行》（日后補(bǔ)上）。 第五章 薪資調(diào)節(jié)核定 【新員工薪資定級】 第二十四條、本次薪資整治完畢后，新入職工工所有按新薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)節(jié)薪資。 第二十五條、 普通狀況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位正常薪資低1-2個(gè)職能資薪級別。轉(zhuǎn)正后，依照轉(zhuǎn)正考核成績，進(jìn)行調(diào)節(jié)。 【轉(zhuǎn)正定級】 第二十六條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，行政人事部依照其考核成果，進(jìn)行薪資定級。 第二十七條、新員工轉(zhuǎn)正考核成果與薪酬掛鉤辦法如下： 考核級別與轉(zhuǎn)正定級關(guān)系： 評估級別 A B C D E 轉(zhuǎn)正定級 轉(zhuǎn)正， 薪資上調(diào)兩級 轉(zhuǎn)正， 薪資上調(diào)一級 轉(zhuǎn)正， 薪資保持不變 延遲轉(zhuǎn)正 終結(jié)試用， 辭退 【薪資調(diào)節(jié)】 第二十八條、轉(zhuǎn)正定級后員工薪資調(diào)節(jié)，分為正常年度調(diào)節(jié)、異動調(diào)節(jié)和特別調(diào)節(jié)三種。各類調(diào)節(jié)須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行： 第二十九條、年度調(diào)節(jié)：是公司依照員工能力提高狀況、任職實(shí)際業(yè)績體現(xiàn)進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，每年1--2月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估成果是年度綜合評估中進(jìn)行“年度績效”評估重要根據(jù)，年度績效評估成果直接與年終獎(jiǎng)金，薪資調(diào)節(jié)掛鉤。 第三十條、詳細(xì)操作辦法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績效考核成績匯總，并提出薪資調(diào)節(jié)建議，填寫《人事解決表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)節(jié)在一月份薪資額中開始體現(xiàn)。薪資調(diào)節(jié)根據(jù)見下表： 年終績效評估級別 薪資調(diào)節(jié) 備注 A 上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn) l 特殊狀況需經(jīng)公司高層討論決定 B 保持不變 C 保持不變 D 下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn) E 下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或裁減 第三十一條、特別調(diào)節(jié)：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對某些職位、某些人員進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)。此類調(diào)節(jié)不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必要由直接上司填寫《人事解決表》，詳細(xì)闡明推薦特別調(diào)節(jié)理由和事實(shí)根據(jù)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。 第三十二條、異動調(diào)節(jié)：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫《人事解決表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)節(jié)必要以職位調(diào)動、升降為前提。 【績效工資掛鉤辦法】 績效評估基于薪資掛鉤系數(shù)表 級別 考核成績 掛鉤系數(shù) 備注 A 90—100分 1．10 績效工資×掛鉤系數(shù) B 80—89分 1．00 績效工資×掛鉤系數(shù) C 70—79分 0．90 績效工資×掛鉤系數(shù) D 60—69分 0．50 績效工資×掛鉤系數(shù) E 60分如下 0---0.30 績效工資×掛鉤系數(shù) 第六章 薪資發(fā)放 【薪資核算及發(fā)放】 第三十三條、公司實(shí)行月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬重要構(gòu)成某些。 月薪=（固定工資×40%+績效工資×60%×掛鉤系數(shù)）+其他-缺勤扣款-代繳保險(xiǎn)費(fèi)-住宿扣款-財(cái)務(wù)借款-其他 第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資 第三十五條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理辦法》 第三十六條、社會保險(xiǎn)費(fèi)。詳細(xì)實(shí)行辦法請另見公司《社會保險(xiǎn)參保規(guī)定》，或參照國家社會保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交某些。 第三十七條、由行政人事部負(fù)責(zé)每月薪資核算，填制月工資表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部在每月24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。 第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當(dāng)月薪資/26。 第三十九條、員工請假、休假、遲到、曠工時(shí)薪資原則，按《考勤休假管理制度》有關(guān)規(guī)定。 第七章 福利與補(bǔ)貼 【福利與補(bǔ)貼】 第四十條、視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼 第四十一條、生日禮物為公司總經(jīng)理親自贈送神秘禮物； 第四十二條、按公司原則提供集體宿舍及水電費(fèi)補(bǔ)貼，參照《宿舍管理辦法》； 第四十三條、公司依照狀況不定期組織各種集體活動，活動費(fèi)由公司承擔(dān)； 第四十四條、通訊補(bǔ)貼：司機(jī)每月補(bǔ)貼200元，業(yè)務(wù)人員按《銷售部提成管理辦法》規(guī)定； 第四十五條、誤餐補(bǔ)貼：每餐5元； 第四十六條、交通差旅補(bǔ)貼：按《出差管理辦法》規(guī)定，工齡滿一年員工每年補(bǔ)貼200元回鄉(xiāng)探親費(fèi)； 第四十七條、伙食補(bǔ)貼：工齡滿一年員工每月補(bǔ)貼100元； 第四十八條、工齡滿三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿一年員工公司報(bào)銷制服費(fèi)用。 第七章 薪酬體系管理 【薪酬管理責(zé)任】 第四十九條、管理責(zé)任者 行政人事部負(fù)責(zé)薪資報(bào)酬制度擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)理解公司內(nèi)、外部薪酬信息，組織有關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改進(jìn)方案和薪酬總體調(diào)節(jié)方案。 第五十條、 決策者 公司薪資報(bào)酬政策及有關(guān)制度、辦法制定和調(diào)節(jié)決策者為總經(jīng)理。 第五十一條、員工薪資管理權(quán)限： 1、行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。 2、行政人事部經(jīng)理對全員薪資具備知情權(quán)，并對薪資調(diào)節(jié)、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級）行使審查權(quán)（注：審查權(quán)指人力配備部按照有關(guān)人力資源政策進(jìn)行審核）。 3、各部門負(fù)責(zé)人對直接下屬員工薪資具備知情權(quán)；對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)節(jié)具備建議權(quán)； 4、總經(jīng)理對薪資調(diào)節(jié)行使審批權(quán)，并對特殊狀況行使最后審批權(quán)。 5、申訴受理 員工對薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行成果有異議、爭議或建議時(shí)，應(yīng)直接向行政人事部申訴。 【薪酬保密內(nèi)容界定】 第五十二條、公司薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開，行政人事部應(yīng)積極地作培訓(xùn)、宣傳，使每一種員工都理解公司價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分派原則。 第五十三條 、公司薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。 第五十四條、不倡導(dǎo)員工打聽、攀比、議論或公開自己（或她人）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)行為。 第五十五條、每一位員工對公司薪資報(bào)酬申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及解決流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式傳播，導(dǎo)致不良影響。 【薪酬體系管理附則】 第五十六條、 本制度每年終修訂一次，由行政人事部依照外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部實(shí)行狀況提出修訂建議；本制度修訂、終結(jié)權(quán)歸總經(jīng)理。 第五十七條、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。 第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自 年 月 日起實(shí)行，原有薪資報(bào)酬制度及條款同步失效。 附件： 附件1《職能級別薪點(diǎn)表》 附件2《人事解決表》 附件3《員工績效考核表》