第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計案例導(dǎo)入n 一家效益頗佳國有上市公司曾發(fā)生在該公司的難解之“結(jié)”：該公司年人均薪酬28000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬遠超出本行業(yè)同類企業(yè)，亦超出市場一般水平，但一些關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場水平。n 例如，該公司欲引進若干計算機專業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，這些員工進入企業(yè)初始階段的薪酬必須低于素質(zhì)較低且工作年限較長的一般性員工每月薪酬只能約略超出1500元；但這些員工的市場水平卻在3000元左右。與此同時，該企業(yè)相當(dāng)部分員工每月薪酬在15002500元左右的，而市場薪酬水平只有l(wèi)000元左右。因此，盡管公司對高素質(zhì)計算機專業(yè)畢業(yè)生有強烈需求，卻很難如愿。2 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n分析：n一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，使后者薪酬較多低于市場水平，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“排擠”。n該公司的薪酬結(jié)構(gòu)不僅外部不公平，而且內(nèi)部不公平。3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計某廣告公司的薪酬規(guī)定n 某廣告公司成立于1994年，公司現(xiàn)有員工近60人，營業(yè)額超過4，000萬元，是某地區(qū)最大的廣告公司，同時被權(quán)威廣告雜志評為近年中國成長最快，最具代表性的本土廣告公司之一。n 其服務(wù)范圍包括：代理國內(nèi)外各類廣告；專業(yè)的媒體廣告排期及分析咨詢；CIS企業(yè)形象方略；市場調(diào)查及產(chǎn)品銷售策略；企業(yè)公關(guān)活動及實施；廣告評估及信息反饋；平面廣告創(chuàng)意；編導(dǎo)、攝制廣告電視片、資料片；制作發(fā)布路牌、霓虹燈、立柱燈箱、櫥窗等各類戶外廣告；承辦名類展銷會、展覽會及室內(nèi)外裝飾的設(shè)計施工等等。n 該公司的薪酬福利制度規(guī)定如下：4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 一、薪酬體系：n 公司實行年薪制，依據(jù)崗位制定工資級數(shù)，公司于年初制定當(dāng)n A.年薪酬規(guī)劃。n B.年薪=月薪+節(jié)日月薪加發(fā)+紅包，員工的年薪收入一般為1417個月月薪。n C.員工工資級數(shù)確定與績效考評掛鉤。n D.員工個體工資漲幅每年在20%-70%之間。n E.每月35日為發(fā)薪日，倍數(shù)月薪將會在五一、國慶、春節(jié)之前發(fā)放。5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 二、補貼體系：n A.公司實行崗位補貼制，有電話費補貼、交通費補貼、午餐補貼等。n B.補貼屬報銷性質(zhì)，憑票據(jù)限額由公司報銷。n C.集體活動、緊急事件等發(fā)生費用，經(jīng)中心總監(jiān)簽字后由公司報銷。n D.員工特殊疾病、家庭意外公司均可視情況給予特殊假期及經(jīng)濟補償。n E.因家庭急需，員工均可預(yù)支1個月薪水。n F.公司按實報銷員工加班回家的車費，并給予十元的誤餐補貼。n G.法定休息日的加班，可給予等時間的換休。6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 三、福利體系：n A.服務(wù)期1年以上的員工，享受公司提供的康寧健康保險。n B.服務(wù)期1年以上的員工，可公司提供每年一次的免費國內(nèi)旅游；年度優(yōu)秀員工可和各總監(jiān)一同赴國外旅游。n C.公司備有藥品庫和急救箱，員工可按需領(lǐng)用，費用由公司全額負擔(dān)。n D.對公司發(fā)展和經(jīng)營有突出貢獻的員工，經(jīng)公司管委會全體討論，可給予相應(yīng)的住房獎勵或購車獎勵。n E.員工可享有的節(jié)日福利：春節(jié)、圣誕節(jié)、元旦、國慶節(jié)、五一節(jié)及個人生日，福利形式可能是假期、禮品或過節(jié)費。n F.員工可享受的帶薪假：婚假、產(chǎn)假、喪假、年休假7 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的含義及其決策過程8 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n（一）薪酬結(jié)構(gòu)的含義n 指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一致性問題。n 薪酬結(jié)構(gòu)所要強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。n（二）薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程n 盡管薪酬結(jié)構(gòu)所強調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問題，但是它不是脫離外部競爭性而獨立決策的一個過程。一、薪酬結(jié)構(gòu)的含義及其決策過程不同職位或技能等級職位或技能等級的數(shù)量差 距 內(nèi) 部 一 致 性9 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)確定的流程強調(diào)外部競爭性 強調(diào)內(nèi)部一致性職位分析采用何種方法建立薪酬結(jié)構(gòu)？外部市場薪酬調(diào)查 職位評價職位評價 外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性和內(nèi)部一致性之間的平衡職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)10 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 所謂內(nèi)部一致性是指組織內(nèi)部不同職位（技能或者能力）之間的相對價值大小與其薪酬支付的高低具有一致性。n 這種相對價值的比較可以是橫向的，也可以是縱向的，可以是同一個職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個部門內(nèi)部的比較。垂直內(nèi)部一致性（部門內(nèi)部）水平內(nèi)部一致性（不同部門之間）職位 部門A 部門B 部門C前臺接待員￥2500￥2600￥2900行政秘書￥3000￥3100￥2500高級秘書￥3500￥3600￥5000二、薪酬的內(nèi)部一致性11 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)部一致性外部競爭性職位等級低 中 高12 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計最高薪酬線最低薪酬線中位薪酬線薪酬水平職位等級、技能等級或職位評價分?jǐn)?shù)薪酬幅度薪酬重疊程度最高值中值最低值三、薪酬結(jié)構(gòu)所包括的內(nèi)容13 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 薪酬結(jié)構(gòu)線n-將企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付薪酬之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來，就形成了薪酬結(jié)構(gòu)線。n 薪酬結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。n 下圖中的薪酬結(jié)構(gòu)線就是線性的，圖中橫坐標(biāo)表示通過工作評價所獲得的企業(yè)內(nèi)各項工作的相對價值的分?jǐn)?shù)，縱坐標(biāo)表示對應(yīng)的付給該工作的薪酬值，由此繪制出a、b、c、d 4根典型的線性薪酬結(jié)構(gòu)線。14 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 理論上講，工作的相對價值與實付薪酬之間是一種線性的直線關(guān)系，也就是說，工作的相對價值越大，實付薪酬越大；工作的相對價值越小，實付薪酬越小，兩者之間應(yīng)成正比。abw工作崗位評價圖中的a和b兩條薪酬結(jié)構(gòu)線是單一的直線，說明采用這兩種結(jié)構(gòu)線的企業(yè)中所有工作都是按某個統(tǒng)一的原則定薪的，薪酬值是嚴(yán)格正比于工作的相對價值的。a線較陡直，斜率較大，反映采用a種薪酬結(jié)構(gòu)線的企業(yè)偏向于拉大不同業(yè)績員工的收入差距；b線較平緩，斜率較小，反映采用b種薪酬結(jié)構(gòu)線的企業(yè)則偏向于照顧大多數(shù)，不喜歡收入差距懸殊。15 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n c線和d線是兩條折線，c線后段斜率增大，d線后段斜率減小。n 采用c線的企業(yè)可能是基于某一職級以上的員工為公司的骨干，對企業(yè)經(jīng)營成敗影響很大，是企業(yè)最寶貴的人力資源，故給予高薪以示激勵；n 采用d線的企業(yè)可能是為了平息某一職級以下員工的抱怨，因而降低該職級以上員工的薪水。cdw工作崗位評價16 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 現(xiàn)實生活中，企業(yè)基于種種原因，薪酬結(jié)構(gòu)線往往被設(shè)計成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。如圖中的e和f即是兩條典型的非線性薪酬結(jié)構(gòu)線。w工作崗位評價ef圖中薪酬結(jié)構(gòu)線e和f表明，工作的相對價值與付給該工作的薪酬值并不是按照相同的比率增長的。采用e線的企業(yè)，職級較低的員工薪酬增長速度較快，職級較高的員工薪酬增長速度相對較為緩慢，反映了對職級較低的員工主要是靠薪酬來進行激勵，而對職級較高的員工，則主要用基本薪酬之外的其他方式對他們進行激勵。采用f線的企業(yè)，情況則相反，職級較低的員工薪酬增長速度較慢，而職級較高的員工薪酬增長速度相對較快，這主要是由于職級較低的員工社會供給量大，因而付給其較低的薪酬；而職級較高的員工社會供給量小，因而付給對較高的薪酬資以增加企業(yè)對他們的吸引力。17 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計18 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項內(nèi)容：n一是薪酬的等級數(shù)量；n二是同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍n三是相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。（企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、工作復(fù)雜程度、工資級差影響等級數(shù)量）人數(shù)職級n 1-3萬24個以上n 0.8-1萬22-24n 0.5-0.820-22n 0.3-0.518-20n 0.1-0.316-18n 0.05-0.114-16n 0.03-0.0512-14n 0.01-0.0312n 0.01以下1019 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n（一）薪酬變動范圍n 所謂薪酬變動范圍，也可以被稱為薪酬區(qū)間，它實際上是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。n 薪酬變動范圍說明的是在同一薪酬等級內(nèi)部，從最低薪酬水平和最高薪酬水平之間的絕對差距的問題n（二）薪酬變動比率n 薪酬變動比率通常是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。四、薪酬變動20 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬變動區(qū)間與變動比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月約為20 約為20薪酬變動比率約為50 上半部分薪酬變動比率=（最高值中間值）/中間值=20%下半部分薪酬變動比率=（中間值最低值）/中間值=20%總體變動比率=（最高值最低值）/最低值=50%21 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n 在這一薪酬等級中，薪酬的最高值為10030元，最低值為6680元，n 最高值與最低值之間的絕對差距為10030元-6680元=3350元，n 薪酬變動比率為33506680=50%。n 我們還可以得到以下兩個計算公式：n 變動比率為50%的薪酬區(qū)間中值兩側(cè)的變動比率都各為20%左右，換句話說，6680元約為8355元的80%，10030元約為8355元的120%。22 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n（三）薪酬變動比率大小的控制n 在通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。所需的技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需的技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率要大一些。薪酬變動比率 職位類型20%25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%專家、中層管理人員50%以上 高層管理人員、高級專家23 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思考題：如何理解區(qū)間變動比率隨職位等級提高而變大趨勢？（1）技能本身特點（2）激勵保留員工的需要24 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不同薪酬變動比率對薪酬差距的影響職位 薪酬區(qū)間變動比率 最低值 中值 最高值報銷會計30 2608 3000 339240？3000？50？3000？職位 薪酬區(qū)間變動比率 最低值 中值 最高值報銷會計30 2608 3000 339240 2500 3000 350050 2400 3000 3600下限=中點（100%+0.5工資變動率）上限=下限+工資變動率下限25 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n（四）薪酬比較比率n 薪酬比較比率表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值比較關(guān)系，或者是中值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系。n 薪酬比較比率=員工實際獲得的基本薪酬/相應(yīng)薪酬等級的中值=本企業(yè)某薪酬等級中值/市場平均薪酬水平n 比較比率的概念既可應(yīng)用于員工個人、員工群體，也可以應(yīng)用于整個組織。公司內(nèi)部（元）其他公司（元）員工甲 員工乙 員工丙 平均 基本薪酬 2250 2500 2750 2500 2450中 值 2500 2500 2500 25002500市場平均水平比較比率（實際本薪酬/中值）90%100%110%100%98%26 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計n公式：比較比率中值市場平均水平n舉例：n薪酬中值=12000；n市場平均水平=10000nCompa-Ration=12000 10000n=1.2or120%or12n該企業(yè)實施的是薪酬領(lǐng)先策略，一般來講，企業(yè)力圖將自己的實際薪酬水平與市場平均水平之間的比率控制在100%左右。27 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計