《(HR)第十章__績效薪酬(人力資源管理ppt課件)精品資料.ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《(HR)第十章__績效薪酬(人力資源管理ppt課件)精品資料.ppt（54頁珍藏版）》請在匯文網(wǎng)上搜索。

1、第十章第十章 績效薪酬績效薪酬誠峭還俗矣煞兜絞首監(jiān)恕基癌坑律鯉季乙埔止儒癸豺渣定扁雷琺篙魯噎瞪(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)內(nèi)內(nèi)部部薪薪酬酬的的設(shè)設(shè)計計工工具具能力評價：能力評價：技能薪酬設(shè)計技能薪酬設(shè)計職位評價：職位評價：崗位薪酬設(shè)計崗位薪酬設(shè)計績效評價：績效評價：績效薪酬設(shè)計績效薪酬設(shè)計設(shè)設(shè)計計工工具具唆紳靜歡旨釉閱誼蟲秘續(xù)汾渣咎熏斥詢枝棺已撻妥局褐巷舊樣風(fēng)刷張揚筐(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)開篇案例（開篇案例（2-12-1）位于上海市的光明公司是一家位于上海市的光明公司是

2、一家ITIT企業(yè)，公司的主要產(chǎn)品企業(yè)，公司的主要產(chǎn)品是管理軟件。小王與小謝是光明公司的技術(shù)骨干，倆個人以是管理軟件。小王與小謝是光明公司的技術(shù)骨干，倆個人以前是大學(xué)同學(xué)，后來又一起進入光明公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)一前是大學(xué)同學(xué)，后來又一起進入光明公司工作，技術(shù)水準(zhǔn)一樣。樣。小王和小謝分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)，小王負(fù)責(zé)小王和小謝分別負(fù)責(zé)不同的產(chǎn)品研發(fā)，小王負(fù)責(zé)A A產(chǎn)品，產(chǎn)品，小謝負(fù)責(zé)小謝負(fù)責(zé)B B產(chǎn)品。經(jīng)過一年的艱苦努力，產(chǎn)品。經(jīng)過一年的艱苦努力，A A、B B兩個產(chǎn)品同時完兩個產(chǎn)品同時完成推向市場，但市場的表現(xiàn)卻完全不同，成推向市場，但市場的表現(xiàn)卻完全不同，A A產(chǎn)品很快被市場所產(chǎn)品很快被市場所接受

3、，為公司帶來很大的經(jīng)濟效益；而接受，為公司帶來很大的經(jīng)濟效益；而B B產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。由于由于A A產(chǎn)品帶來了經(jīng)濟效益，年底公司決定為小王加工資；產(chǎn)品帶來了經(jīng)濟效益，年底公司決定為小王加工資；而小謝負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。公司的決定迅而小謝負(fù)責(zé)的產(chǎn)品表現(xiàn)不好，沒有增加工資。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小謝的耳朵里。于是，小李找速在員工中流傳，很快傳到了小謝的耳朵里。于是，小李找公司領(lǐng)導(dǎo)談話，公司領(lǐng)導(dǎo)談話，芍菌哇琺肖堆騷閣琳風(fēng)晰宛峽蚤荊液懈帖用爆爹攝茄渭纂跌衛(wèi)斥蜒鍍躺涕(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)開篇

4、案例（開篇案例（2-22-2）他認(rèn)為自己受到不公正的評價，因為他認(rèn)為自己受到不公正的評價，因為B B產(chǎn)品表現(xiàn)不好，不是產(chǎn)品表現(xiàn)不好，不是產(chǎn)品本身的原因，而是，產(chǎn)品本身的原因，而是，B B產(chǎn)品被市場接受需要一定的時間。產(chǎn)品被市場接受需要一定的時間。公司只給小王增加工資，小謝覺得自己的工作沒有得到公公司只給小王增加工資，小謝覺得自己的工作沒有得到公司的認(rèn)可，而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場可以評價一切，沒有接受司的認(rèn)可，而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為市場可以評價一切，沒有接受小謝的意見。小謝的意見。很快，小謝離開了光明公司加入了競爭對手很快，小謝離開了光明公司加入了競爭對手Y Y公司，依公司，依然負(fù)責(zé)與然負(fù)責(zé)與B B產(chǎn)品類似的

5、產(chǎn)品。半年后，市場開始接受該產(chǎn)品，產(chǎn)品類似的產(chǎn)品。半年后，市場開始接受該產(chǎn)品，Y Y公司在該產(chǎn)品上取得了良好的經(jīng)濟效益。公司在該產(chǎn)品上取得了良好的經(jīng)濟效益。孵膛椒專磨軟跡購欺弦喻奈盯得份棱蛤你忻真薛冷毯快乎些剎雍康縛篡芋(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)【引例及分析】【引例及分析】著名女作家何冀平曾花了五年的時間，以北京老字號全聚著名女作家何冀平曾花了五年的時間，以北京老字號全聚德烤鴨店為原型，寫了一出大戲天下第一樓。該戲中德烤鴨店為原型，寫了一出大戲天下第一樓。該戲中有一個人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當(dāng)于現(xiàn)在有一個人物叫常貴，是這

6、家烤鴨店的堂頭兒，相當(dāng)于現(xiàn)在飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的“打賞兒打賞兒”，相當(dāng)于現(xiàn)在的小費，就高聲喊到：，相當(dāng)于現(xiàn)在的小費，就高聲喊到：“爺爺打賞兒，打賞兒，錢！錢！”眾伙計應(yīng)聲答謝：眾伙計應(yīng)聲答謝：“謝謝爺?shù)馁p兒！爺?shù)馁p兒！”然后常貴就將賞錢，放到柜臺專用的竹筒子里。這些錢到然后常貴就將賞錢，放到柜臺專用的竹筒子里。這些錢到一定的時候，掌柜的，相當(dāng)于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，就會按一定的時候，掌柜的，相當(dāng)于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，就會按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計們，東家是不能拿這筆錢的。一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計們，東家是不能拿這筆錢

7、的。積房功貿(mào)攝瑣除胸始立限痛享堯塌批之遷范唁滴郎癱驢按女澤熔哈派吠尼(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)看過去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計的經(jīng)濟收入有三部看過去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計的經(jīng)濟收入有三部分：一是工錢，相當(dāng)于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費，分：一是工錢，相當(dāng)于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費，相當(dāng)于現(xiàn)在的績效工資；三是年底掌柜的紅包，相當(dāng)于現(xiàn)相當(dāng)于現(xiàn)在的績效工資；三是年底掌柜的紅包，相當(dāng)于現(xiàn)在的年終獎。在的年終獎?？冃匠辏冃匠辏≒erformancerelatedpay,簡稱簡稱PRP），又稱獎勵），又稱獎勵薪酬（薪酬（M

8、eritpay)或與評估掛鉤的工資（或與評估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay），目前在許多企業(yè)被廣泛采用，尤其是企業(yè)中的銷售），目前在許多企業(yè)被廣泛采用，尤其是企業(yè)中的銷售部門部門-以銷售結(jié)果等所謂業(yè)績作為主要評估指標(biāo)的部門中以銷售結(jié)果等所謂業(yè)績作為主要評估指標(biāo)的部門中更為推崇。許多薪酬方面的專家也將這一手段作為更為推崇。許多薪酬方面的專家也將這一手段作為“致勝致勝法寶法寶”。那么究竟什么是績效薪酬？績效工資在實踐中又有哪些形那么究竟什么是績效薪酬？績效工資在實踐中又有哪些形式（方案）？式（方案）？舵助垮朗落詠咕泌皆姿榔缽劈巡似胚揍狐稈占溪吮捉絕明齒茫洪唆狼傭艇(HR)第十章

9、_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)綜合激勵理論綜合激勵理論：圭掌毫空琳員疙殷罰端饅足琢代廊機帖彥兢竹謬彩褐酥酪牡睜澆尾瘤谷擔(dān)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)激勵理論：馬斯洛需求層次論激勵理論：馬斯洛需求層次論主要觀點主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論關(guān)于績效獎勵的推論行動指南行動指南人們是受到內(nèi)在需要人們是受到內(nèi)在需要激勵的。激勵的。人的需求是由一個從人的需求是由一個從最基本需求（衣食住行）最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、愛、到最高需求（自尊、愛、自我實現(xiàn)）的有序等級自我實現(xiàn)）的有序等級鏈構(gòu)成的。鏈

10、構(gòu)成的。在低層次需求滿足的在低層次需求滿足的情況下，高層次需求就情況下，高層次需求就變得富有激勵性。變得富有激勵性。需求得不到滿足時，需求得不到滿足時，人們會受到挫折。人們會受到挫折。J基本薪酬必須確定在基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確足夠高的水平上，以確保員工獲得滿足基本生保員工獲得滿足基本生活需要的經(jīng)濟來源?；钚枰慕?jīng)濟來源。J風(fēng)險性薪酬計劃可能風(fēng)險性薪酬計劃可能不具有激勵性，因為它不具有激勵性，因為它限制了員工滿足個人低限制了員工滿足個人低層次需要的能力。層次需要的能力。J成功分享計劃具有激成功分享計劃具有激勵性，因為它們在某種勵性，因為它們在某種意義上是在幫助員工實意義上是在幫助

11、員工實現(xiàn)高層次的需要。現(xiàn)高層次的需要。4如果按績效付酬的如果按績效付酬的薪酬體系損害了員工薪酬體系損害了員工滿足日常生活需要的滿足日常生活需要的能力，則其不具有激能力，則其不具有激勵性。勵性。4獎勵工資具有激勵獎勵工資具有激勵性，這是因為它與成性，這是因為它與成就、認(rèn)可、或者稱贊就、認(rèn)可、或者稱贊等聯(lián)系在一起的。等聯(lián)系在一起的。掂菏金昆伏隔呸赦毀撰聲闌魁疙玫涕惶工雄如方忱邱陌戒襪變?yōu)┖律仄?HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)激勵理論：赫茲伯格雙因素論激勵理論：赫茲伯格雙因素論主要觀點主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論關(guān)于績效獎勵的推論行動指南行動指

12、南員工受到兩種不同激員工受到兩種不同激勵因素的激勵：保健因勵因素的激勵：保健因素和激勵因素。素和激勵因素。保健或維持因素從本保健或維持因素從本質(zhì)上講會阻礙行動，但質(zhì)上講會阻礙行動，但是它們的出現(xiàn)并不能激是它們的出現(xiàn)并不能激勵績效產(chǎn)生。這類因素勵績效產(chǎn)生。這類因素是與基本生活需要、安是與基本生活需要、安全保障以及公平對待等全保障以及公平對待等聯(lián)系在一起的。聯(lián)系在一起的。激勵因素，比如認(rèn)可、激勵因素，比如認(rèn)可、晉升、成就等會激勵績晉升、成就等會激勵績效產(chǎn)生。效產(chǎn)生。J基本薪酬必須確定在足夠基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工獲高的水平上，以確保員工獲得滿足保健需要的經(jīng)濟來源，得滿足保健需要

13、的經(jīng)濟來源，但它不會激勵績效產(chǎn)生。但它不會激勵績效產(chǎn)生。J績效是通過報酬獲得的超績效是通過報酬獲得的超出滿足基本需要之上的那部出滿足基本需要之上的那部分帶來的。分帶來的。J績效獎勵富有激勵性，因績效獎勵富有激勵性，因為它與滿足員工在認(rèn)可、愉為它與滿足員工在認(rèn)可、愉悅、成就等方面的需要聯(lián)系悅、成就等方面的需要聯(lián)系在一起。在一起。J人際氛圍、責(zé)任、工作類人際氛圍、責(zé)任、工作類型、工作條件等因素會影響型、工作條件等因素會影響績效付酬計劃的成效?？冃Ц冻暧媱澋某尚?。4薪資水平很重要薪資水平很重要它必須達到某一最它必須達到某一最低要求，績效獎勵才低要求，績效獎勵才會作為激勵因素發(fā)揮會作為激勵因素發(fā)揮作用

14、。作用。4收入保障計劃會誘導(dǎo)收入保障計劃會誘導(dǎo)最低績效，但不會更最低績效，但不會更多。成功分享計劃是多。成功分享計劃是富有激勵性的。風(fēng)險富有激勵性的。風(fēng)險分擔(dān)計劃不具有激勵分擔(dān)計劃不具有激勵性。性。4工作關(guān)系中的其他條工作關(guān)系中的其他條件會影響績效付酬計件會影響績效付酬計劃的有效性。劃的有效性。核顴鐳輿錐湛舀嗽隴麻茫駝挺享嗆簇瞳伯故午學(xué)剃掀講枷于搓路胎攪楔熾(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)激勵理論：期望理論激勵理論：期望理論主要觀點主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論關(guān)于績效獎勵的推論行動指南行動指南績效是三大知覺的函績效是三大知覺的函數(shù)：期望、關(guān)

15、聯(lián)性以及數(shù)：期望、關(guān)聯(lián)性以及效價。效價。期望是員工對于自己期望是員工對于自己完成既定工作任務(wù)的能完成既定工作任務(wù)的能力所做的自我評判。力所做的自我評判。關(guān)聯(lián)性是員工對于達關(guān)聯(lián)性是員工對于達到既定績效水平之后是到既定績效水平之后是否能夠得到組織報酬所否能夠得到組織報酬所具有的信心。具有的信心。效價是員工對于組織效價是員工對于組織為自己所達到的令人滿為自己所達到的令人滿意的工作業(yè)績所提供的意的工作業(yè)績所提供的報酬作出的價值判斷。報酬作出的價值判斷。J工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)明工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確界定。確界定。J薪資和績效之間的聯(lián)系薪資和績效之間的聯(lián)系至關(guān)重要。至關(guān)重要。J績效獎勵的收益必須足績效獎勵的

16、收益必須足夠大，才能會使員工認(rèn)為夠大，才能會使員工認(rèn)為是一種報酬。是一種報酬。J人們會選擇能夠獲得最人們會選擇能夠獲得最大回報的行為。大回報的行為。4較大的獎勵性支付比較大的獎勵性支付比較小的獎勵性支付更有較小的獎勵性支付更有激勵性。激勵性。4視線是至關(guān)重要的視線是至關(guān)重要的員工必須相信他們能員工必須相信他們能夠?qū)冃繕?biāo)產(chǎn)生影響。夠?qū)冃繕?biāo)產(chǎn)生影響。4員工對于個人能力的員工對于個人能力的自我評價是非常重要的自我評價是非常重要的組織應(yīng)當(dāng)意識到要組織應(yīng)當(dāng)意識到要想讓員工達到既定的績想讓員工達到既定的績效水平，就需要對他們效水平，就需要對他們進行培訓(xùn)以及提供他們進行培訓(xùn)以及提供他們所需要的各種資源。所需要的各種資源。盜晴霸唬諱丈晉俠拓末啃名娠萊辭真座繕兇瘋佛狡靴澡湖鵲掐架億幢椽則(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)(HR)第十章_績效薪酬(人力資源管理課件)激勵理論：公平理論激勵理論：公平理論主要觀點主要觀點關(guān)于績效獎勵的推論關(guān)于績效獎勵的推論行動指南行動指南當(dāng)員工與感知到的投入當(dāng)員工與感知到的投入（如努力、工作行為）相（如努力、工作行為）相對比，感到自己所得到的對比，感到自己所