《企業(yè)人力資源管理.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《企業(yè)人力資源管理.ppt（27頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)趨R文網(wǎng)上搜索。

1、企業(yè)人力資源管理,第一節(jié) 企業(yè)人力資源管理概述 一、人力資源及其作用 （一）人力資源的含義 人力資源的概念：人力資源就是處于勞動(dòng)年齡階段人口的能力（包括體力、智力及知識(shí)和技能）總和。 人力資源同自然資源相比，具有如下特征： 能動(dòng)性 可變性 時(shí)效性 （二）人力資源的作用 人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素 人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量 人力資源是企業(yè)的首要資源,二、人力資源管理,（一）人力資源管理的概念 人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、激勵(lì)和開發(fā)，從而充分使用并挖掘其潛力的整個(gè)過程。 人力資源管理范疇： 人與事的

2、匹配 人與人的協(xié)調(diào)合作 人與組織的互動(dòng)工作與工作的協(xié)調(diào)合作 （二）人力資源管理功能 吸納功能吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)； 維持功能讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)； 開發(fā)功能讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要 的知識(shí)和技能； 激勵(lì)功能讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。,人力資源管理的基本功能（另外）,獲?。阂?guī)劃、招聘與錄用； 整合：合理設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯確保其職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人與組織的協(xié)同； 激勵(lì)：是人力資源管理的核心，績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì) 調(diào)控：如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇 開發(fā)：一般包括數(shù)量和質(zhì)量，本文特指人力資源的質(zhì)量的開發(fā)是指對(duì)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，以使他們的潛能得以充

3、分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。因此人力資源的開發(fā)是指企業(yè)員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育、員工的有效使用。,人力資源管理主要職能之間的關(guān)系可用下圖來闡述：,三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）人力資源規(guī)劃 （二）工作分析 （三）招聘錄用 （四）績(jī)效管理 （五）薪酬管理 （六）培訓(xùn)開發(fā) （七）員工關(guān)系管理,第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作分析,一、人力資源規(guī)劃的概念與作用 1、人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 2、人力資

4、源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（續(xù)）,3、人力資源規(guī)劃的基本程序,（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段 這一階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，為后續(xù)階段做準(zhǔn)備。 （2）人力資源供需情況的預(yù)測(cè)階段 本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵階段，預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”得的數(shù)據(jù)。 人力資源的需求預(yù)測(cè) 人力資源的供給預(yù)測(cè) （3）制定人力資源規(guī)劃階段 （4）人力資源規(guī)劃的實(shí)施、評(píng)估與反饋階段,4、人力資源規(guī)劃的作用,（1）人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)組織的作用 （2）人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源開發(fā)與管理的貢獻(xiàn) 人力資源

5、規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)； 人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)是對(duì)組織的現(xiàn)有能力 進(jìn)行分析，對(duì)員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進(jìn)行估計(jì)與分析； 人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃將為工作分析提供依據(jù)。,二、工作崗位分析,（一）工作崗位分析的基本概念和 作用 1、工作崗位分析的基本概念 工作崗位分析，就是企業(yè)在確定組織機(jī)構(gòu)設(shè)置之后及實(shí)施人事安排之前，對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作崗位或職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及擔(dān)任各項(xiàng)工作的人員應(yīng)具備的基本條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究。 工作崗位分析的基本術(shù)語(yǔ) 崗位分析的基本術(shù)語(yǔ)有：工作要素、任務(wù)、職位、職務(wù)、職務(wù)分析（崗位分析）、職務(wù)描述（崗位描述）、職務(wù)規(guī)范等。,2、工作崗位分析的作

6、用 （1）崗位分析為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)。 （2）崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供依據(jù)。 （3）崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。 （4）崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提。 （5）崗位分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),（二）工作崗位分析的內(nèi)容,1、崗位描述 工作名稱； 工作關(guān)系：直接上級(jí)、直接下級(jí)； 工作主要責(zé)任：一句話概括該崗位的工作職責(zé)； 工作內(nèi)容：詳細(xì)； 工作條件與環(huán)境； 聘用條件與晉升機(jī)會(huì),2、任職說明 一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)； 生理要求：包括健康狀況、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度； 心理要求：包括觀察力、集中能力、學(xué)

7、習(xí)能力、分析與解決問題的能力、交際能力、性格與氣質(zhì)，事業(yè)心、合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。,（三）工作崗位分析的方法和步驟 1、工作崗位分析的方法 （1）觀察法 （2）工作實(shí)踐法 （3）訪談法 （4）問卷調(diào)查法 （5）工作日志法 2、工作崗位分析的步驟 準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。 調(diào)查階段 調(diào)查階段主要任務(wù)是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等方面作一個(gè)全面的調(diào)查。,分析階段 分析階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。 完成階段 這是崗位分析的最后階段。此階段的任務(wù)是根據(jù)崗位分析規(guī)范和信息編制的要求，編寫“

8、崗位描述書”和“任職說明書”，并進(jìn)行多次修訂。,三、人力資源供求分析,（一）人力資源供給分析 1、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 - 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用預(yù)測(cè)方法有：人力資源信息庫(kù)法、管理人員接替圖表法。 2、企業(yè)外部人力資源供給 - 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素主要有： （1）人口政策及人口現(xiàn)狀 （2）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度 （3）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好,（二）人力資源需求分析 集體預(yù)測(cè)法、回歸分析法、勞動(dòng)定額法、轉(zhuǎn)換比率法 （三）人力資源供求平衡分析 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況： 人力資

9、源供求平衡，人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。 人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。 人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。,第三節(jié) 企業(yè)員工招聘與培訓(xùn),一、企業(yè)人力資源招聘的概念與意義 1、概念 人力資源招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織外部吸收人力資源的過程. 2、意義 其一，是為了確保企業(yè)的發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作； 其二，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補(bǔ)組織內(nèi)人力資源供給的不足； 其三，招聘高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，可以為企業(yè)注入新的

10、管理思想，可能給組織帶來技術(shù)上的重大創(chuàng)新，為企業(yè)增添新的活力； 其四，成功的招聘可以提高企業(yè)的知名度，使外界更多地了解本企業(yè)； 其五，人力資源招聘有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，等等。,二、企業(yè)員工招聘 （一）招聘需求分析 招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用企業(yè)所需人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，主要有以下幾方面內(nèi)容： 人與事總量配置分析 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析,(二) 企業(yè)員工招聘的程序,完整的企業(yè)員工招聘一般包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等四個(gè)階段，圖示如下：,1、招募,（1）招聘計(jì)劃的制定與審批 招聘計(jì)劃由用人部

11、門制定，然后由人力資源部門對(duì)它進(jìn)行復(fù)核擬定人員需求量、費(fèi)用后，交上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，才能發(fā)布招聘信息。 （2）招聘信息的發(fā)布 （3）應(yīng)聘者提出申請(qǐng) 應(yīng)聘者都應(yīng)向應(yīng)聘單位提供以下資料： 應(yīng)聘申請(qǐng)函（表），且必須說明應(yīng)聘的職位； 個(gè)人簡(jiǎn)歷，著重說明學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人 品格等信息； 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獲得的獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)件）； 身份證復(fù)印件等。,2、選拔,（1）資格審查與初選 資格審查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。初選則是從合格的應(yīng)聘者中選出參加面試的人員。 （2）面試 面試是供需雙方通過正式面談，達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平，外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)

12、機(jī)等信息；應(yīng)聘者能夠了解更全面的組織信息。 從面試所達(dá)到的效果來看，可分為初步面試和診斷面試 從面試的組織形式來看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。 （3）測(cè)試 心理測(cè)試：主要包括職業(yè)能力傾向性測(cè)試（一般能力與特殊能力）、個(gè)性測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試，職業(yè)興趣測(cè)試、情商（認(rèn)識(shí)自身的情緒，控制自身的情緒，自我激勵(lì)，認(rèn)知他人情緒，人際交往技巧）測(cè)試等。 智能測(cè)試：即測(cè)試應(yīng)聘者的智力、技能和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)等。 （4）體檢、資料的核實(shí) （5）人員甄選,選,3、錄用,（1）人員錄用過程 主要包括：試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等過程。 （2）人員錄用的原則 因事?lián)袢恕⒅氯俗R(shí)；任人唯賢、知人

13、善用； 用人不疑、疑人不用；嚴(yán)愛相濟(jì)、指導(dǎo)幫助。 4、評(píng)估 （1）招聘結(jié)果的成效評(píng)估 （2）招聘方法評(píng)估,三、企業(yè)員工培訓(xùn) （一）培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。培訓(xùn)需求分析主要運(yùn)用績(jī)效分析的方法來確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，主要有兩種方法： 1、績(jī)效分析法 運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象，主要經(jīng)過以下步驟： （1）明確績(jī)效現(xiàn)狀（2）分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或理想績(jī)效 （3）確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距 （4）分析績(jī)效差距的成因及績(jī)效差距的重要性 （5）確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象,2

14、、任務(wù)與能力分析法 運(yùn)用任務(wù)與能力分析的方法，確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟是： （1）根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息 （2）對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析 （3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象,（二）培訓(xùn)方法,1、適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式 講授法 專題講座法 研討法 2、以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方式 工作指導(dǎo)法 工作輪換 個(gè)別指導(dǎo)法 3、適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與培訓(xùn)方式 案例研究法 模擬訓(xùn)練法 敏感性訓(xùn)練法 （三）培訓(xùn)評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估 行為評(píng)估 結(jié)果評(píng)估,第四節(jié) 企業(yè)績(jī)效與薪酬福利管理,一、企業(yè)績(jī)效管理 （一）績(jī)效管理的流程,可包括四個(gè)階段: 1、準(zhǔn)備階段: （1）明確績(jī)效管理的參與者 （2）選擇績(jī)效的考評(píng)方法 2、實(shí)施階段:實(shí)施階段就是組織企業(yè)全體員工 貫徹績(jī)效 管理制度的過程。 3、考評(píng)階段: （1）提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性； （2）保證績(jī)效考評(píng)的公正性； （3）及時(shí)進(jìn)行考評(píng)結(jié)果的反饋； （4）搞好總結(jié)。 4、總結(jié)階段:人力資源部門應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn) 行一次全面的診斷分析。,（二）績(jī)效考評(píng)的方法 企業(yè)績(jī)效考評(píng)的方法主要有： 1、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 2、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 3、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 二、企業(yè)薪酬福利管理 （一）薪酬管理 （二）福利管理,