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1、第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃【本章提要本章提要】良好的人力資源規(guī)劃統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，本章將從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義著手，通過分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系，逐步展開對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃操作細(xì)節(jié)的論述。課程目標(biāo)通過本章學(xué)習(xí)，你應(yīng)該掌握以下問題：1.1.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 2.2.企企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營戰(zhàn)戰(zhàn)略略與與人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃的的關(guān)關(guān)系系 3.3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的價(jià)值與內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的價(jià)值與內(nèi)容 4.4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法 5.5.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施【開

2、篇案例開篇案例】：3分分鐘時(shí)間進(jìn)行行討論手忙腳亂的人力手忙腳亂的人力資源源經(jīng)理理1.背景：背景：D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始每年年初定計(jì)劃：收入多少，利潤多少，產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工?？墒牵?yàn)橐荒曛胁粫r(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑?！鹃_篇案例開篇案例】（續(xù)）2.問題：近來由于3名高級(jí)

3、技術(shù)工人退休，2名跳槽，生產(chǎn)線立即癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會(huì)議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到合適的人員頂替空缺，恢復(fù)生產(chǎn)。人力資源經(jīng)理兩個(gè)晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級(jí)技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學(xué)生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說：“是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我2個(gè)月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了?！比肆Y源經(jīng)理分辨到：“招人也是需要時(shí)間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個(gè)給你？”【開篇案

4、例開篇案例】（續(xù)）3.分析：分析：造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在90年代以前處于機(jī)會(huì)主義時(shí)期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機(jī)會(huì)、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識(shí)狀態(tài)，使它不需要對(duì)組織的人力資源進(jìn)行長遠(yuǎn)的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進(jìn)行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。4.結(jié)論：隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展壯大、想要長治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，以及如何解決這一問題。對(duì)此，本章中將會(huì)有相應(yīng)解答。主要內(nèi)容第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法第

5、三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行 第一節(jié)第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)其內(nèi)容內(nèi)容可分為廣義人力資源戰(zhàn)略廣義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和狹義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃和狹義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。廣義的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容很多，分為組織的人力資源目標(biāo)規(guī)劃、組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理制度變革與調(diào)整規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、人力資源供給與需求平衡計(jì)劃、勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)展計(jì)劃、人事調(diào)配晉升計(jì)劃、員工績效考評(píng)與職業(yè)生涯規(guī)劃、員工薪酬福利保險(xiǎn)與激勵(lì)計(jì)劃、定編定崗定員與勞動(dòng)定額計(jì)劃等。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測

6、，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源，可見，狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義（二）劃分標(biāo)準(zhǔn)二：著眼點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃根據(jù)其著眼點(diǎn)不同，可以分為僅考慮組織利益的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和兼顧組織與個(gè)人利益的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。前一種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是將必要質(zhì)量和數(shù)量的人力資源安排到通常為金字塔結(jié)構(gòu)的各級(jí)工作崗位上。從組織的目標(biāo)、發(fā)展和利益要求出發(fā)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，向特定的各個(gè)工作崗位提供合乎崗位要求的勞動(dòng)力，以滿足特定生產(chǎn)資料對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求。顯然，這是古典管理思想影響的結(jié)果。后一種觀

7、點(diǎn)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在有效設(shè)定組織目標(biāo)和滿足個(gè)人目標(biāo)之間保持平衡的條件下使組織擁有與工作任務(wù)要求相適應(yīng)的必要數(shù)量和質(zhì)量的人力資源。這種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所要實(shí)現(xiàn)的組織目標(biāo)是包括實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益在內(nèi)的。人力資源規(guī)劃的過程就是力求使組織發(fā)展與個(gè)人成長發(fā)展協(xié)調(diào)一致的過程，其最終目的是實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的同步成長。顯然，行為科學(xué)對(duì)此種觀點(diǎn)的形成有深刻的影響。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃行業(yè)選擇與行業(yè)定位，核心競爭力與競爭方式，企業(yè)經(jīng)營模式人力資源策略，員工的核心專長與技能的開發(fā)，如何通過人力資源管理實(shí)踐獲得競爭優(yōu)勢通過相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計(jì)劃的過程。其

8、中人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)是規(guī)劃的核心。將戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)到人力資源具體職能活動(dòng)之中，執(zhí)行相應(yīng)的職能計(jì)劃。環(huán)境變化經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行企業(yè)的一切活動(dòng)可以認(rèn)為都是企業(yè)外界環(huán)境的一種響應(yīng)，都是為了適應(yīng)環(huán)境變化。環(huán)境是企業(yè)活動(dòng)的源頭。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于外部戰(zhàn)略觀思考企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略一般組一般組織特征織特征人力資源人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃重點(diǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃重點(diǎn)低成本低成本戰(zhàn)略戰(zhàn)略持續(xù)的資本投資嚴(yán)密監(jiān)督員工經(jīng)常、詳細(xì)的成本控制低成本的配置系統(tǒng)結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任方便制造的產(chǎn)品設(shè)計(jì)招聘錄用：招聘錄用：因崗定編、外部招聘多為基層職位、以崗位為核心、明確的工作說明書、詳盡的工作規(guī)則、強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明和技

9、能薪酬：薪酬：強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資、低工資成本績效評(píng)估：績效評(píng)估：用績效評(píng)估作為控制機(jī)制、鼓勵(lì)節(jié)約與降低成本培訓(xùn)：培訓(xùn)：強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的培訓(xùn)、培訓(xùn)種類單一差異化差異化戰(zhàn)略戰(zhàn)略 營銷能力強(qiáng)重視產(chǎn)品的開發(fā)與設(shè)計(jì)基本研究能力強(qiáng)公司以品質(zhì)或科技的領(lǐng)導(dǎo)著稱公司的環(huán)境可吸引高科技的員工、科學(xué)家或具有創(chuàng)造力的人招聘錄用：招聘錄用：外部招聘為主、松散的工作規(guī)劃、工作范圍廣、工作邊界模糊薪酬：薪酬：強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪資績效評(píng)估：績效評(píng)估：用績效評(píng)估作為員工發(fā)展的工具、鼓勵(lì)創(chuàng)新和彈性培訓(xùn)：培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的訓(xùn)練、培訓(xùn)種類多樣化專一化專一化戰(zhàn)略戰(zhàn)略結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略、具有特定的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合了上述兩種

10、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)企業(yè)計(jì)劃過程與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程戰(zhàn)略略計(jì)劃劃（長期）企業(yè)的宗旨外部環(huán)境實(shí)力和約束經(jīng) 營 計(jì) 劃劃 （中期）開發(fā)新項(xiàng)目轉(zhuǎn)變經(jīng)營目標(biāo)利潤指標(biāo)分析分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給 預(yù)測需求需求雇員數(shù)量、質(zhì)量雇員結(jié)構(gòu)分布可供與所需的資源凈需求量 行行動(dòng)方案方案接替晉升計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃退休解聘計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃企業(yè)計(jì)劃過程人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程 年度年度預(yù)算算 （短期）目標(biāo)分解：部門目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行的監(jiān)督與控制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的價(jià)值戰(zhàn)略價(jià)值戰(zhàn)略價(jià)值 人力資源的開發(fā)與管理必須支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，是幫助企業(yè)競爭戰(zhàn)略得以支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，是幫助企業(yè)競爭戰(zhàn)略得以落地的工具。落地的工具

11、。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能幫助企業(yè)開發(fā)、培育基于戰(zhàn)略的員工核心技能與專長。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行人才隊(duì)伍的建設(shè)，滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展的需求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與策劃，它統(tǒng)帥企業(yè)競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)與約束機(jī)制等管理機(jī)制的設(shè)計(jì)，并對(duì)具體人力資源活動(dòng)提供指導(dǎo)。現(xiàn)實(shí)價(jià)值現(xiàn)實(shí)價(jià)值 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)價(jià)值主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)人力資源的對(duì)企業(yè)人力資源的“多余多余”與與“短短缺缺”的調(diào)劑。的調(diào)劑。保證在組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。使人力資源的職能性管理活動(dòng)有“據(jù)”可依?？刂迫斯こ杀荆喝肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用。使人力資源管理系統(tǒng)化、有序化。使

12、企業(yè)和員工都得到長期的利益一個(gè)案例一個(gè)案例“張經(jīng)理，你說我必須為需要一名排字工提張經(jīng)理，你說我必須為需要一名排字工提供依據(jù)，是什么意思？我的供依據(jù)，是什么意思？我的1010名排字工中有一名排字工中有一人剛剛辭職了，而我現(xiàn)在需要一個(gè)人來頂替他。人剛剛辭職了，而我現(xiàn)在需要一個(gè)人來頂替他。我在這我在這1313年里，這個(gè)部門一直有年里，這個(gè)部門一直有1010名排字工，名排字工，也許很早以前就是這樣了。如果過去我們需要也許很早以前就是這樣了。如果過去我們需要他們，那么將來我們肯定也會(huì)需要他們。他們，那么將來我們肯定也會(huì)需要他們?！边@這是某印刷廠二車間王主任與人力資源部張經(jīng)理是某印刷廠二車間王主任與人力資

13、源部張經(jīng)理之間進(jìn)行的。張經(jīng)理該如何回答？之間進(jìn)行的。張經(jīng)理該如何回答？人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是運(yùn)作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理各子系統(tǒng)重大關(guān)系決策的依據(jù)，它主要包括三方面的內(nèi)容：人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源質(zhì)量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃人力資源質(zhì)量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃，這三方面的內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理提供了指導(dǎo)方針和政策財(cái)務(wù)目標(biāo)非財(cái)務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式業(yè)務(wù)運(yùn)作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求 收入 利潤 成本管理能力市場營銷能力技術(shù)能力作業(yè)能力。職類.。職種人力人力人力人力資資源的素源的素源的素源的素質(zhì)質(zhì)要求要求要求要求管理人員匹配管理服務(wù)人員匹配市

14、場營銷人員匹配作業(yè)人員匹配。職類經(jīng) 營執(zhí) 行.研發(fā).。職種職位體系人力人力人力人力資資源源源源總總量與量與量與量與結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)構(gòu)構(gòu) 要求要求要求要求 客戶 內(nèi)部經(jīng)營 學(xué)習(xí)與成長 工作活動(dòng) 工作規(guī)范 工作質(zhì)量 知識(shí) 技能 經(jīng)驗(yàn) 動(dòng)機(jī) 個(gè)性 興趣人力資源數(shù)量規(guī)劃定定義義：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源編制及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供給計(jì)劃。實(shí)質(zhì)：是確定企業(yè)目前有多少人，以及企業(yè)未來需要實(shí)質(zhì)：是確定企業(yè)目前有多少人，以及企業(yè)未來需要多少人。多少人。換言之，人力資源數(shù)量規(guī)劃最終要落實(shí)

15、到企業(yè)編制上。如何進(jìn)行編制設(shè)計(jì)是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)，彭劍鋒教授等人在長期的咨詢實(shí)踐中摸索出一套適合中國企業(yè)的編制設(shè)計(jì)模型，其基本設(shè)計(jì)思想見下圖所示。職能域崗位驅(qū)動(dòng)因素定額經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)描述不同階段主業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)特點(diǎn)主流程崗位編制輔助崗位編制組織機(jī)構(gòu)儲(chǔ)備要求管理幅度中高層管理人員編制方法一：比例關(guān)系方法二：控制總?cè)藬?shù)方法三：控制工資總額OBJECT企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)編制設(shè)計(jì)模型企業(yè)編制設(shè)計(jì)的主要步驟結(jié)合近十年企業(yè)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析和企業(yè)發(fā)展的行業(yè)特點(diǎn)，判斷企業(yè)處于不同階段的主業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，并確定組織中哪些職位是關(guān)鍵職位和重點(diǎn)職位。依據(jù)組織的職能域，梳理組織設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵職

16、位和重點(diǎn)職位，明確引起這些職位變動(dòng)的驅(qū)動(dòng)因素（即預(yù)測因子）和勞動(dòng)定額。在假設(shè)技術(shù)條件不變的前提下，確保主流程關(guān)主流程關(guān)鍵職位和重點(diǎn)職位鍵職位和重點(diǎn)職位的編制不變，而對(duì)輔助崗位的編制則采取彈性設(shè)置。企業(yè)編制的動(dòng)態(tài)調(diào)整。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃定定義義：人人力力資資源源結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)規(guī)規(guī)劃劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、職責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。目目的的：是要打破組織壁壘（如部門）對(duì)人力資源管理造成的障礙，為按業(yè)務(wù)系統(tǒng)要求對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理提供條件，同時(shí)，人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃也為建立或修訂企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)（如任職資格體系、素質(zhì)模型、薪酬體系和培訓(xùn)體系等）打下基礎(chǔ)。人人力力資資源源數(shù)數(shù)量量規(guī)規(guī)劃劃與與人人力力資資源源結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)規(guī)規(guī)劃劃以以及及素素質(zhì)質(zhì)規(guī)規(guī)劃劃是是同同時(shí)時(shí)進(jìn)進(jìn)行行的的，數(shù)量規(guī)劃和素質(zhì)規(guī)劃都是依據(jù)結(jié)構(gòu)規(guī)劃所確定的結(jié)構(gòu)進(jìn)行的，因此人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)。人力資源結(jié)構(gòu)分析的目的 確確定定各各職