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1、第2章人力資源規(guī)劃2.1人力資源規(guī)劃工作流程2.2人力資源規(guī)劃操作工具2.3人力資源規(guī)劃書編制規(guī)范說明2.1人力資源規(guī)劃工作流程00001人力資源規(guī)劃的內(nèi)容02人力資源規(guī)劃的方法03人力資源規(guī)劃的制訂流程04人力資源計劃的編制程序03企業(yè)人力資源供給預(yù)測表要與員工個人需要的平衡。源需求進行分析，從內(nèi)部供給和外部供員工供給預(yù)測一般包括以訂并實施供需平衡計劃。用表格、餅狀圖等形式呈現(xiàn)）訂企業(yè)人力資源供需平衡計劃方案，以確保組織對企業(yè)的人力資源需求的數(shù)量進行短期分析可以采用工作負(fù)荷分析（3）因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人員德爾菲法是有關(guān)專家對企業(yè)組充分利用現(xiàn)有人力資源；因，預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢，以便采崗

2、位職務(wù)規(guī)劃主要解決企業(yè)定員定編問題。企業(yè)人力資源供給預(yù)測表是幫助企業(yè)進行科學(xué)的人力資源規(guī)新、生產(chǎn)程序的變更、新產(chǎn)品的問世等。人力資源規(guī)劃工作流程人力資源規(guī)劃準(zhǔn)備階段要對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀進行了解。人力資源規(guī)劃預(yù)測階段是通過對組織任務(wù)分析、崗位任務(wù)分析、員工任務(wù)分析及預(yù)測方法選擇對人力資源需求進行分析，從內(nèi)部供給和外部供給來進行人力資源供給分析，并在此基礎(chǔ)上從員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上進行供給和需求預(yù)測。人力資源規(guī)劃實施階段是根據(jù)組織人力資源需求、供給差距狀況，組織制訂并實施供需平衡計劃。人力資源規(guī)劃反饋階段是組織進行人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整，并將結(jié)果進行反饋，有利于下一次規(guī)劃的進

3、行。工作流程反饋階段準(zhǔn)備階段實施階段預(yù)測階段人力資源規(guī)劃工作流程圖開始準(zhǔn)備階段預(yù)測階段實施階段反饋階段結(jié)束人力資源規(guī)劃的內(nèi)容01相關(guān)鏈接人力資源規(guī)劃的定義：人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學(xué)的方法進行組織設(shè)計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制訂企業(yè)人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現(xiàn)人力資源與其他資源的合理配置，有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。崗位

4、職務(wù)規(guī)劃主要解決企業(yè)定員定編問題。企業(yè)要依據(jù)企業(yè)的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，進行定員定編。人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。教育培訓(xùn)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種教育培訓(xùn)途徑，為企業(yè)培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級各類合格人員。人力分配規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務(wù)調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。具體內(nèi)容如下。1預(yù)測未來的組織結(jié)構(gòu)一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化

5、、跨國境的需要、生產(chǎn)技術(shù)的突破、生產(chǎn)設(shè)備的更新、生產(chǎn)程序的變更、新產(chǎn)品的問世等。這些變化都將影響整個組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營策略的變化，而企業(yè)經(jīng)營策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)被列為第一步。2制訂人力供求平衡計劃該計劃應(yīng)考慮以下三點。（1）因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。（2）因員工變動所需補充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)動、解雇等。（3）因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人員結(jié)構(gòu)變化。3制訂人力資源征聘補充計劃征聘原則包括以下四點。（1）內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先。（2

6、）外聘選用何種方式。（3）外聘所選用的人力來源如何，有無困難，如何解決。（4）如果是內(nèi)部提升或調(diào)動，其方向與層次如何。4制訂人員培訓(xùn)計劃人員培訓(xùn)計劃的目的是培養(yǎng)人才，它包括兩方面：一方面，對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強對員工進行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)；另一方面，對外積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。至于人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括以下四點。（1）第二專長培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運用人力。（2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。（3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會進步要求，以提高現(xiàn)有工作效率。（4）高層主管培訓(xùn)：進行管理能力、管理技術(shù)、分析方

7、法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。5制訂人力資源使用計劃人力資源規(guī)劃不僅要滿足未來人力資源的需要，更應(yīng)該對現(xiàn)有人力資源進行充分的運用。人力資源運用涵蓋的范圍很廣，其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。人力資源使用包括下面五項。（1）職位功能及職位重組。（2）工作指派及調(diào)整。（3）升職及選調(diào)。（4）職務(wù)豐富化。（5）人力檢查及調(diào)節(jié)。相關(guān)鏈接：人力資源規(guī)劃的特點和目標(biāo)。（1）特點：動態(tài)性、系統(tǒng)性、超前性、獨特性。（2）目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉藛T不足；建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動

8、力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源規(guī)劃的方法02人力資源規(guī)劃的方法員工需求預(yù)測是企業(yè)編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)年度預(yù)算。對員工需求預(yù)測要持動態(tài)的觀點，要考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。1企業(yè)人力資源的需求預(yù)測2企業(yè)人力資源的供給預(yù)測3短期預(yù)測方法4替換單法1企業(yè)人力資源的需求預(yù)測德爾菲法經(jīng)驗估計法德爾菲法是有關(guān)專家對企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點達成一致的結(jié)構(gòu)性方法。使用該方法的目的是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一方面的發(fā)展。德爾菲法的基本原理按預(yù)測的

9、程序可簡要地概括為四步：預(yù)測籌劃、由專家進行預(yù)測、進行統(tǒng)計與反饋、表述預(yù)測結(jié)果。經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情1企業(yè)人力資報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)的特點，對企業(yè)員工需求加以預(yù)測。經(jīng)驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。源的需求預(yù)測統(tǒng)計預(yù)測法統(tǒng)計預(yù)測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，根據(jù)過去的情況和資料，結(jié)合企業(yè)目前和預(yù)測期的經(jīng)濟指標(biāo)及若干相關(guān)因素，建立數(shù)學(xué)模型并由此對未來趨勢做出預(yù)測的一種非主觀方法。常用的統(tǒng)計預(yù)測法有比例趨勢分析法、經(jīng)濟計量模型法、一元線性回歸預(yù)測法、多元線性回歸預(yù)測法、非線性回歸預(yù)測法等。2企業(yè)人力資源的供給預(yù)測企業(yè)員工的供給預(yù)測就是（5）掌握企業(yè)員工的供給來

10、源和渠道。員工可以來源于企業(yè)內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可以來自于企業(yè)外部。為滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，企業(yè)從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。員工供給預(yù)測一般包括以（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。下幾方面內(nèi)容。（3）掌握企業(yè)員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。（1）分析企業(yè)目前的員工狀況，如企業(yè)員工的部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解企業(yè)員工的現(xiàn)狀。（2）分析目前企業(yè)員工流動的情況及原因，預(yù)測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動，或及時給予人員替補。2

11、企業(yè)人力資源的供給預(yù)測對企業(yè)員工供給進行預(yù)測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解企業(yè)員工供給的基本狀況。具體方法有以下幾種。即體現(xiàn)員工工作能力的對現(xiàn)有人員對組織外部進行人力供進行大排查，包括數(shù)量和質(zhì)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)及崗查法位分布情況。一覽表，包給預(yù)測，是（1）技能清（2）現(xiàn)狀核質(zhì)結(jié)構(gòu)及崗查法位分布情況。（3）市場調(diào)查預(yù)測法含學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷、培訓(xùn)情況、已組織的人力資源管理人員組織或親單法3短期預(yù)測方法對企業(yè)的人力資源需求的數(shù)量進行短期分析可以采用工作負(fù)荷分析法。用工作負(fù)荷分析法進行短期人力資源需求預(yù)測的基本步驟是：由銷售預(yù)測決定工作量，按工作量制定生產(chǎn)進程，然后決定所需人力的數(shù)量，再從工作力

12、分析入手，明確企業(yè)實際工作力和需要補充的人力。銷售預(yù)測生產(chǎn)進程短期預(yù)測法流程：開始銷售預(yù)測生產(chǎn)進程工作力分析結(jié)束工作力分析3短期預(yù)測方法銷售預(yù)測：一般方法：將企業(yè)過去的銷售記錄制成統(tǒng)計表，依次設(shè)計未來的銷售形式。由營銷單位和銷售人員對自己未來的銷售情況進行預(yù)測或估計，然后將結(jié)果按地區(qū)和產(chǎn)品種類綜合起來，形成一個總的銷售預(yù)測數(shù)字。對消費者購買力進行估計也是銷售預(yù)測的一種方法。對市場和經(jīng)濟趨勢進行分析解釋，也可以作為判斷未來銷售情況的重要因素。生產(chǎn)進程：一般來講，企業(yè)大多數(shù)產(chǎn)品銷售都是有波動的，但產(chǎn)品的生產(chǎn)必須在滿足銷售的原則下穩(wěn)定地生產(chǎn)。企業(yè)生產(chǎn)進程除了要達到有效運用人力資源，充分利用設(shè)備效能的

13、目的，還要適應(yīng)企業(yè)銷售的波動。如果企業(yè)銷售波動較大，或者屬于純粹的季節(jié)性產(chǎn)品時，就要采用適時趕工加班或歇業(yè)的生產(chǎn)進程了。工作力分析：企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實際的工作，這就是工作力分析的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃的制定流程03人力資源規(guī)劃的制定流程即人力資源規(guī)劃的過程，一般可以分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。預(yù)測階段從對組織任務(wù)分析、崗位任務(wù)分析、員工任務(wù)分析，最終來對人力資源需求進行分析，從內(nèi)部供給和外部供給來進行人力資源供給分析，并在此基礎(chǔ)上從員工

14、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上進行供人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段要對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀進行了解。給預(yù)測和需求預(yù)測。AB人力資源規(guī)劃實施階段是根據(jù)組織人力資源需求、供給差距狀況，制訂并實施供需平衡計劃。反饋階段是組織進行人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整，并將結(jié)果進行反饋，有利于下一次人力資源規(guī)劃的進行。CD2人力資源規(guī)劃的預(yù)測階段1）人力資源2）人力資源需求預(yù)測供給預(yù)測（1）組織任務(wù)分析（2）崗位任務(wù)分析（3）員工任務(wù)分析組織人力資源供給來源于組織內(nèi)部和組織外部兩個渠道。企業(yè)通過組織任務(wù)分析、崗?fù)ㄟ^對內(nèi)外部人力資源供位任務(wù)分析、員工任務(wù)分析可以預(yù)測未來對人力資源在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求。給預(yù)測，企業(yè)可

15、了解未來外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場可供給企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。2人力資源規(guī)劃的預(yù)測階段2）人力資源供給預(yù)測：影響員工供給的因素可以分為兩大類。第一，地區(qū)性因素，其中具體包括：（1）企業(yè)所在地和附近地區(qū)的人口密度；（2）其他企業(yè)對勞動力的需求狀況；（3）企業(yè)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；（4）企業(yè)當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?；?）企業(yè)所在地對人們的吸引力；（6）企業(yè)本身對人們的吸引力；（7）企業(yè)當(dāng)?shù)嘏R時工人的供給狀況；（8）企業(yè)當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件。第二，全國性因素，其中具體包括：（1）全國勞動人口的增長趨勢；（2）全國對各類人員的需求程度。此外，還有企業(yè)人力資源管理策略和政策、員工

16、的年齡和技能結(jié)構(gòu)、員工流動頻率等因素。12制訂人力資源規(guī)劃方案實施人力資源規(guī)劃方案在企業(yè)人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，企業(yè)要根據(jù)需求與供給存在的差距，制定一個人力資源綜合平衡的規(guī)劃。企業(yè)人力資源綜合平衡包括：（1）人力資源需求與供給平衡、人力資源規(guī)劃的實施包括執(zhí)行、檢查、反饋、修正四個步驟。（2）人力資源各內(nèi)部專項業(yè)務(wù)規(guī)劃之間的平衡、（3）組織需要與員工個人需要的平衡。人力資源規(guī)劃的反饋階段就是要通過對人力資源規(guī)劃進行評價，找出人力資源規(guī)劃實施的成果和事先確定的人力資源規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)之間的差距，發(fā)現(xiàn)造成差距的原因，提出完善、修正人力資源規(guī)劃的意見、建議、方案。通過人力資源規(guī)劃評估與修正可以保證組織指定的人力資源規(guī)劃與實施過程中的環(huán)境相適應(yīng)，確保人力資源規(guī)劃執(zhí)行取得理想的效果。組織可以從兩個方面對人力資源規(guī)劃進行評估，一是評估人力資源規(guī)劃的目標(biāo)、內(nèi)容、方法與人力資源規(guī)劃工作的發(fā)展程度是否相適應(yīng)；二是評估人力資源規(guī)劃的實施結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)是否一致。人力資源規(guī)劃的反饋階段是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)，為下一階段的人力資源規(guī)劃的發(fā)展做好了準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃的編制程序04由于各企業(yè)的具體情況不同，所