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1、問題與困惑1.如何從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考薪酬問題？企業(yè)的薪酬系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)如何與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值理念相一致，以增強并促進員工核心專長與技能的培養(yǎng)？2.如何基于戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)的薪酬體系？企業(yè)薪酬體系包括哪些內(nèi)容？如何建立分層分類的薪酬管理制度？不同類型員工的薪酬管理模式（研發(fā)、營銷、管理等）有何特點？3.薪酬的決定要素有哪些（市場、績效、職務(wù)價值、素質(zhì)與能力）？薪酬決定的模式有哪些？其特點是什么？企業(yè)如何進行薪酬模式的選擇？4.如何確立富有競爭力的薪酬水平及結(jié)構(gòu)？5、如如何何通通過有有效效的的薪薪酬酬機機制制激激勵勵企企業(yè)經(jīng)營者者？什什么么是是年年薪薪制制？什么是股票期？什么是股票期權(quán)？什么是？什

2、么是MBO杠桿收杠桿收購？6、如如何何保保持持薪薪酬酬制制度度的的外外部部公公平平性性？如如何何進行行市市場薪薪酬酬調(diào)查？7、如何如何處理當(dāng)期收入與理當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾？期收入的矛盾？8、如如何何理理解解績效效與與薪薪酬酬的的關(guān)關(guān)系系？如如何何建建立立績效效與與薪薪酬酬之之間的的動態(tài)調(diào)整關(guān)系？整關(guān)系？9、如何如何進行福利管理？企行福利管理？企業(yè)福利的形式。福利的形式。10、如何如何評判企判企業(yè)薪酬體系的健康程度？薪酬體系的健康程度？企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬薪薪酬酬體體系系已已經(jīng)成成為企企業(yè)戰(zhàn)略略的的重重要要組成成部部分分，因因此此要要基基于于戰(zhàn)略略與與競爭爭的要求開的要求開發(fā)與與設(shè)計企企業(yè)的薪

3、酬系的薪酬系統(tǒng)。基于基于戰(zhàn)略與略與競爭的需要爭的需要對企企業(yè)內(nèi)部各內(nèi)部各類人人員進行價行價值排序，激勵排序，激勵企企業(yè)核心人才、關(guān)核心人才、關(guān)鍵人才人才為企企業(yè)創(chuàng)造價造價值。薪酬的核心薪酬的核心問題是：回是：回報與激勵與激勵激勵：激勵：為公司公司 創(chuàng)造價造價值的人（知的人（知識創(chuàng)新者與企新者與企業(yè)家）家）回回報：為公司做出公司做出貢獻的人（一般獻的人（一般員工）工）2：8規(guī)律：律：80%的人決定的人決定穩(wěn)定，定，20的人決定未來的人決定未來 企企業(yè)戰(zhàn)略與成功關(guān)略與成功關(guān)鍵：當(dāng)當(dāng)我我們知知道道哪哪些些是是促促使使公公司司戰(zhàn)略略成成功功的的關(guān)關(guān)鍵因因素素時，我我們也也就就知知道道用用什什么么樣的的

4、薪薪酬酬政政策策去去激激勵勵和和驅(qū)動關(guān)關(guān)鍵要要素素，即即可可以以通通過薪酬政策來薪酬政策來調(diào)節(jié)關(guān)關(guān)鍵的成功因素。的成功因素。企企業(yè)的核心的核心競爭力、爭力、員工的核心工的核心專長與技能與薪酬與技能與薪酬基基于于戰(zhàn)略略的的正正確確的的薪薪酬酬策策略略（水水平平策策略略、結(jié)構(gòu)構(gòu)策策略略）有有利利于于開開發(fā)員工的核心工的核心專長與技能（特與技能（特別需要鼓勵的要素）需要鼓勵的要素）薪薪酬酬本本質(zhì)上上是是一一種種機機制制，薪薪酬酬既既基基于于戰(zhàn)略略，又又是是企企業(yè)戰(zhàn)略略實現(xiàn)的內(nèi)在的內(nèi)在驅(qū)動要素。要素。案例：案例：亞馬遜書店店 要要雇雇傭傭某某種種特特質(zhì)的的員工工有有進取取性性、聰明明、善善于于思思索索

5、，真真正正與與眾眾不不同同并并且且愿愿意意投投入入到到亞馬遜的的長期期成成功功中中去去。因因此此，公公司司要要通通過薪薪酬酬體體系系的的設(shè)計能能夠找找到到并并留留住住這種種人人。其其策策略略是是相相對較低低的的基基本本工工資、沒沒有有短短期期激激勵勵措措施施、但但慷慷慨慨的的股股票票期期權(quán)計劃就構(gòu)成了公司薪酬體系的主要特點。劃就構(gòu)成了公司薪酬體系的主要特點。薪酬理念與策略 某企業(yè)的薪酬理念薪酬確定的法律依從（薪酬確定的法律依從（勞資關(guān)系的關(guān)系的處理）。理）。薪薪酬酬能能吸吸納與與留留住住符符合合企企業(yè)核核心心專長與與技技能能要要求求的的員工。工。驅(qū)動企企業(yè)所所有有人人員能能持持續(xù)的的貢獻獻聰明

6、明才才智智，并并確確保保他他們能得到合理回能得到合理回報，而且，而且這種回種回報要具有要具有競爭性。爭性。制制定定適適當(dāng)當(dāng)?shù)牡男叫匠瓿暾卟吆秃统坛绦蛐?，以以保保證公公司司的的利利益益得得到保到保護，雇，雇員得到公平和一致的待遇。得到公平和一致的待遇。確確保保所所有有雇雇員對企企業(yè)成成功功所所作作貢獻獻與與他他們所所得得到到的的報酬酬以以及及公公司司對他他們的的培培訓(xùn)和和發(fā)展展的的投投資規(guī)模模相相吻吻合。合。薪酬與戰(zhàn)略的案例：薪酬的基本框架系統(tǒng)薪酬的基本框架系統(tǒng)案例案例:薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理的三大部分v基本薪酬：基本薪酬：Basic Salaryv獎金金:Incentive Payv福利

7、福利:Benefits企業(yè)薪酬管理需要解決的 四個基本問題為什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)）什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)）應(yīng)該支付多少薪酬（薪酬的水平）支付多少薪酬（薪酬的水平）用什么用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內(nèi)容與形式）的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內(nèi)容與形式）怎怎樣才能支付得起（人力成本）才能支付得起（人力成本）目的：目的：第一，第一，獎勵恰當(dāng)?shù)娜藙钋‘?dāng)?shù)娜藛T，堅定不移的向定不移的向為公司公司創(chuàng)造造價價值的人的人傾斜斜第二，第二，為恰當(dāng)?shù)氖虑‘?dāng)?shù)氖陋劤瓿甑谌?，適當(dāng)?shù)姆绞降谌?，適當(dāng)?shù)姆绞姜劤瓿甑谒?，適當(dāng)?shù)乃降谒?，適當(dāng)?shù)乃姜劤瓿昶髽I(yè)中的三種人企業(yè)中的三種人企業(yè)中的三種人企業(yè)中的三種人要使奉獻

8、者得到合理回要使奉獻者得到合理回要使奉獻者得到合理回報報報分配不合理的分配不合理的分配不合理的分配不合理的結(jié)結(jié)果果果果建立分層分類的薪酬策略與管理體系薪酬決定及其模式薪酬決定的要素是：薪酬決定的要素是：市市場 責(zé)任（任（職務(wù)價價值）素素質(zhì)與技能（行與技能（行為）績效效 為什么而付酬為什么而付酬?1、在在不不同同的的工工作作文文化化環(huán)境境下下，上上述述要要素素在在薪薪酬酬決決定定中中的的側(cè)重重點點有有所所不不同同，要要依依據(jù)據(jù)文文化化特特性性對企企業(yè)的的薪薪酬酬模模式式進行行選擇。功能型功能型流程型流程型時效型效型網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)型型不同類型公司的報酬形式不同類型公司的報酬形式工作文化與報酬體系設(shè)計：工作

9、文化與報酬體系設(shè)計：功能型功能型工作文化與報酬體系設(shè)計：工作文化與報酬體系設(shè)計：時效型時效型工作文化與報酬體系設(shè)計：工作文化與報酬體系設(shè)計：流程型流程型工作文化與報酬體系設(shè)計：工作文化與報酬體系設(shè)計：網(wǎng)絡(luò)型網(wǎng)絡(luò)型薪酬回報與工作文化薪酬回報與工作文化網(wǎng)絡(luò)型流程型時效型功能型職位角色個人組織團隊個人績效評估2、在在統(tǒng)一一的的薪薪酬酬策策略略與與薪薪資模模式式下下，不不同同層次次不不同同類型型的的員工工其其薪薪酬酬確確定定的的要要素素的的側(cè)重重點點有有所所不不同。同?；谑谢谑袌鰞r價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工）工）基本技基本技術(shù)：薪酬市：薪酬市場調(diào)查與工與工資談

10、判判 基于基于職務(wù)價價值的薪酬模式（管理及其他）的薪酬模式（管理及其他）基本技基本技術(shù)：職務(wù)價價值評價價 基于素基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊、特殊專家）家）基于基于績效的薪酬模式（效的薪酬模式（銷售、售、計件件員工、工、經(jīng)營者）者）如何進行市場薪資調(diào)查如何進行職務(wù)價值評價前提：前提：進行工作分析行工作分析目的：目的：獲取開展取開展職務(wù)評價所必價所必須的準(zhǔn)確而完整的信息的準(zhǔn)確而完整的信息信息內(nèi)容：工作信息內(nèi)容：工作職責(zé)與任與任務(wù)；完成工作所必；完成工作所必須的知的知識、技能和能力；工作背景信息（工作條件、技能和能力；工作背景信息（工作條件、組織匯報關(guān)系等）關(guān)系等）注意

11、事注意事項：注重信息的準(zhǔn)確性：注重信息的準(zhǔn)確性工作工作評價所需信息通常來源于任價所需信息通常來源于任職者的自我者的自我陳述，因此，有述，因此，有經(jīng)驗的工作分析的工作分析員應(yīng)事后與來自事后與來自任任職者的上者的上級的信息的信息進行確行確認(rèn)。決策決策1：采用何種工作采用何種工作評價方法？價方法？職位位評價的四種主要方法價的四種主要方法排序法排序法點數(shù)法點數(shù)法要素比要素比較法法職位位歸類法：法：CLASSFICATION METHOD決策決策2：采用哪些薪酬因素？采用哪些薪酬因素？薪酬因素的確定基于薪酬因素的確定基于應(yīng)企企業(yè)的價的價值取向（即取向（即組織的價的價值觀重重視什么）、什么）、戰(zhàn)略與略與經(jīng)

12、營目目標(biāo)；馬爾科科維奇（奇（MILKOVICH）與）與紐曼（曼（NEWMAN）認(rèn)為，薪酬因素的，薪酬因素的選擇應(yīng)滿足足“三性三性”原原則：與工作的相關(guān)性與工作的相關(guān)性與事與事業(yè)的相關(guān)性（的相關(guān)性（組織的價的價值觀、戰(zhàn)略與略與經(jīng)營目目標(biāo)）可接受性可接受性決策決策3：如何確定如何確定總點數(shù)？點數(shù)？為了充分反了充分反應(yīng)所所評價的工作之價的工作之間的差異性，最大點數(shù)的差異性，最大點數(shù)值應(yīng)盡量大。盡量大。決策決策4：如何確定薪酬因素的相如何確定薪酬因素的相對權(quán)重？重？應(yīng)基于每一薪酬因素基于每一薪酬因素對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與略與經(jīng)營目目標(biāo)的重要程的重要程度確定其相度確定其相應(yīng)的的權(quán)重；重；為保保證這一一過程的合

13、理性和科學(xué)性，程的合理性和科學(xué)性，應(yīng)組織多個多個評判小判小組獨立做出獨立做出評判，合并分析判，合并分析結(jié)果。果。決決策策5：如如何何為因因素素以以及及等等級分分配配點點數(shù)數(shù)？由由誰組織評價價過程？程？(略略)職位分析位分析,職位位評估和估和級別系系統(tǒng)支撐起一套有效的薪酬管理體系支撐起一套有效的薪酬管理體系職位分析及描述職位分析及描述職位分析及描述職位分析及描述職位評估職位評估職位評估職位評估設(shè)定級別設(shè)定級別設(shè)定級別設(shè)定級別-了解工作了解工作-測量職位的大小和重要性測量職位的大小和重要性-為為相似的職位群制定公平的級別相似的職位群制定公平的級別工資范圍工資范圍工資范圍工資范圍-建立級別范圍和管理

14、政策建立級別范圍和管理政策內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性職位評估要素知知 識識技術(shù)知識管理范圍人際關(guān)系技巧解決問題解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任采取行動自由影響范圍影響性質(zhì)內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性SBP（Skill Based Pay System）基于技能的報酬系統(tǒng)員工工報酬酬確確定定的的依依據(jù)據(jù)不不是是他他們現(xiàn)在在所所擁有有的的技技能能的的范范圍、深深度和度和類型，其特點是：型，其特點是：得到的得到的報酬是技能酬是技能單位與水平，而非位與水平，而非職務(wù) 通通過資格格認(rèn)證系系統(tǒng)來確定來確定員工的技能工的技能單位與水平位與水平 報酬酬變動隨技能的提高而提

15、高，不隨隨技能的提高而提高，不隨職務(wù)走走 報酬決定酬決定時，資歷的影響的影響較小小 技能提高后，技能提高后，獲得高工得高工資的機會很多的機會很多作用：作用：增加增加員工的內(nèi)部流工的內(nèi)部流動性，有利于跨性，有利于跨職能、跨能、跨團隊的合作的合作 有利于有利于員工的自我開工的自我開發(fā)與管理與管理問題：技能水平的提高并不一定保技能水平的提高并不一定保證高高績效（如：北效（如：北電NORTHERN TELECOM選擇技能和技能和績效的雙重薪酬制度）效的雙重薪酬制度）使使用用SBP的的企企業(yè)都都傾向向于于收收益益分分享享制制度度，60使使用用團隊激激勵勵，58采采用用彈性性福福利利，71利利潤分分享享提

16、提供股供股權(quán)。SBP的適用性的適用性 扁平化的扁平化的組織 高高競爭爭壓力（國力（國際、國內(nèi)）、國內(nèi)）組織規(guī)模?？s減減 速度型速度型組織 高授高授權(quán)性性組織 高技高技術(shù)企企業(yè)關(guān)關(guān)鍵要點：要點：確定指確定指導(dǎo)個人在技個人在技術(shù)模模塊中晉升的政策中晉升的政策 如要求如要求員工在掌握了一工在掌握了一門技技術(shù)之后必之后必須工作一段工作一段時間，作，作為“返返還”時間（如（如6個月），限制每個人允個月），限制每個人允許掌握的技掌握的技術(shù)的的數(shù)量，防止數(shù)量，防止員工掌握技工掌握技術(shù)過于于寬泛而缺乏深度，如有的公司泛而缺乏深度，如有的公司允允許員工數(shù)量掌握工數(shù)量掌握56門技技術(shù)模模塊。對員工工的的技技術(shù)進行

17、行技技能能認(rèn)證和和再再認(rèn)證：如如何何認(rèn)證員工工是是否否已已經(jīng)熟熟練掌握某掌握某門技技術(shù)？誰認(rèn)證他他們？什么？什么時候候認(rèn)證？如工作如工作樣本本測試提供一個提供一個員工不工不僅已知道如何去完成一個任已知道如何去完成一個任務(wù)，并且準(zhǔn)確的完成它。，并且準(zhǔn)確的完成它。與工作相關(guān)的與工作相關(guān)的書面面測試或面或面試 組成管理委成管理委員會或人力會或人力資源源專員負(fù)責(zé)認(rèn)證，參與者包括直接，參與者包括直接主管、主管、團隊領(lǐng)導(dǎo)、工程、工程師和同事和同事與與員工溝通工溝通SBP系系統(tǒng)如何進行績效評估建建立立以以戰(zhàn)略略為導(dǎo)向向的的企企業(yè)KPI指指標(biāo)體系（略）體系（略）u經(jīng)理股票期權(quán)（經(jīng)理股票期權(quán)（Executive

18、 Stock OptionExecutive Stock Option）理理念念基基礎(chǔ)：將將剩剩余余價價值索索取取權(quán)分分配配給經(jīng)營者者,讓經(jīng)營者者成成為股股東或或虛虛擬股股東,使使經(jīng)營者者與與企企業(yè)股股東權(quán)益益一一致致,有有利利于于降降低代理成本；按低代理成本；按績效（效（貢獻）付酬。獻）付酬。推行條件：推行條件：企企業(yè)屬于非政策性屬于非政策性壟斷行斷行業(yè)；企企業(yè)的的生生產(chǎn)經(jīng)營要要素素的的配配置置處于于較高高的的市市場化化水水平平（人人力力資源源市市場、技技術(shù)資源源產(chǎn)品市品市場）；）；獲益人的益人的風(fēng)險承受能力承受能力強，薪酬水平，薪酬水平較高。高。薪酬的幾種主要形式薪酬的幾種主要形式u MB

19、O MBO 管理者融資收購（管理者融資收購（Management BuyoutManagement Buyout）MBO是是“杠桿收杠桿收購（LBO，即，即Leveraged Buyout）”的一種，所不同的是的一種，所不同的是MBO的主要投的主要投資者是目者是目標(biāo)公司的公司的經(jīng)理和管理人理和管理人員，他，他們往往往往對公司非常了解，并公司非常了解，并具有很具有很強的的經(jīng)營管理能力。通管理能力。通過MBO，他，他們的身份由的身份由單一的一的經(jīng)營者角色者角色變?yōu)樗兴姓吲c者與經(jīng)營者合一的雙重身份。者合一的雙重身份。MBO的理的理論基基礎(chǔ)：消除代理成本（所有：消除代理成本（所有權(quán)和和經(jīng)營權(quán)分離，

20、信息不分離，信息不對稱，個人私稱，個人私利和道德利和道德風(fēng)險使代理成本不能消除，但可通使代理成本不能消除，但可通過有效的治理有效的治理結(jié)構(gòu)構(gòu)給以消減，以消減，MBO合合二二為一）。一）。影響影響MBO的主要因素包括：的主要因素包括：MBO機會的機會的產(chǎn)生很大程度上受到行生很大程度上受到行業(yè)的所有的所有權(quán)結(jié)構(gòu)（即待出售構(gòu)（即待出售實體的體的產(chǎn)生）以及并生）以及并購市市場的的發(fā)育程度；育程度；MBO交易的復(fù)交易的復(fù)雜性性對融融資工具、相工具、相應(yīng)的法制與稅收安排以及能的法制與稅收安排以及能夠交易咨交易咨詢與與鑒定服定服務(wù)的中介機構(gòu)提出了要求；的中介機構(gòu)提出了要求；投投資者將投者將投資變現(xiàn)的能力是吸

21、引的能力是吸引風(fēng)險資本家投本家投資MBO交易的關(guān)交易的關(guān)鍵。而投。而投資變現(xiàn)能力不能力不僅與企與企業(yè)家及其家及其資金支持者金支持者選擇出手的出手的時機有關(guān)，也與金融和機有關(guān)，也與金融和資本市本市場的相的相對力量有關(guān)。力量有關(guān)。MBO中外比中外比較對于成熟的市于成熟的市場經(jīng)濟而言（完善的而言（完善的產(chǎn)品要素市品要素市場與成熟的公與成熟的公司控制司控制權(quán)市市場），），積極投極投資者（特者（特別是那些是那些擁有企有企業(yè)的的（部分）所有（部分）所有權(quán)，并且在企，并且在企業(yè)管理管理層中起特殊作用的企中起特殊作用的企業(yè)家）家）對于公司于公司實施重施重組的的監(jiān)控作用很重要；但中國的控作用很重要；但中國的資本

22、本市市場發(fā)育不健全，育不健全，銀行作行作為MBO的主要融的主要融資機構(gòu)，并不插機構(gòu)，并不插手手對企企業(yè)的的經(jīng)營管理，因此管理，因此對于整個于整個MBO過程的控制主要程的控制主要來源于行政干來源于行政干預(yù)；由于由于風(fēng)險投投資市市場的成熟度不同，在中國的成熟度不同，在中國銀行行貸款居主款居主導(dǎo)地地位，而位，而銀行本身的行本身的風(fēng)險約束機制不利于束機制不利于MBO交易。交易。法律等中介機構(gòu)的健全度差異。法律等中介機構(gòu)的健全度差異。案例分析公司激勵機制的演變過程公司激勵機制的演變過程結(jié)果與影響通通過以以上上的的過程程，代代表表政政府府的的第第一一大大股股東與與代代表表管管理理層持持股股的的第第三三大大

23、股股東互互換座座次次，以以何何享享健健為代代表表的的管管理理層終于于成成為上上市市公公司司的的第第一一大大股股東，實現(xiàn)了了管管理理者者和和所所有有者者位位置置的的回回歸，企企業(yè)家家掌掌握握企企業(yè)命命運運。粵粵美美的的也也因因此此成成為國國內(nèi)內(nèi)第第一一家家完完成成的的上上市市公公司司，引引起起了了市市場廣廣泛泛的關(guān)注。的關(guān)注。福利管理1，福利的定，福利的定義及福利及福利管理的基本內(nèi)容管理的基本內(nèi)容 補充性工充性工資福利福利 保保險福利福利 退休福利退休福利 雇雇員服服務(wù)福利福利 管理人管理人員的福利的福利 福利的福利的趨勢福利管理：西方企業(yè)福利概況1，演，演變及原因及原因2，目前福利的主要內(nèi)容及

24、，目前福利的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)構(gòu)四大四大塊補充性工充性工資保保險福利福利退休福利退休福利雇雇員服服務(wù)福利福利每一每一塊的比重及占個人收入的比重的比重及占個人收入的比重補充性工資福利1，定，定義：P4922，失，失業(yè)保保險定定義管理者如何控制失管理者如何控制失業(yè)保保險？P4933，帶薪假期薪假期4，病假，病假5，遣散，遣散費6，補充性失充性失業(yè)福利福利保險福利1，工，工傷保保險o定定義o費用控制用控制2，人壽保，人壽保險3，醫(yī)，醫(yī)療保保險o基本做法基本做法o控制醫(yī)控制醫(yī)療費用的做法用的做法退休福利1，社會保障，社會保障o社會保障的定社會保障的定義o社會保障的社會保障的3種型式種型式2，養(yǎng)老金，養(yǎng)老金

25、計劃劃3，個人養(yǎng)老金，個人養(yǎng)老金帳戶4，婦女的退休保障女的退休保障問題5，最近的，最近的趨勢 雇員服務(wù)福利1，個人服，個人服務(wù)福利福利o信用互助會信用互助會o咨咨詢服服務(wù)o雇雇員援助援助計劃劃o其他個人服其他個人服務(wù)2，與工作關(guān)，與工作關(guān)聯(lián)的服的服務(wù)福利福利彈性福利計劃：福利的新趨勢1，雇，雇員對各種福利的偏好：一種各種福利的偏好：一種調(diào)查結(jié)果果P5142，自，自選福利福利3，計算機在福利管理中的運用算機在福利管理中的運用：o處理復(fù)理復(fù)雜的福利的福利計劃劃o溝通福利收益人溝通福利收益人o計算算關(guān)于中國企業(yè)的福利管理1，問題o企企業(yè)福利體系不成熟福利體系不成熟o福利管理不福利管理不專業(yè)2，趨勢越

26、來越多的福利越來越多的福利需要需要專門化的管理化的管理失失業(yè)和退休和退休問題日益突出日益突出管理人員的福利1，為什么要有管理人什么要有管理人員福利？福利？2，管理人，管理人員福利的福利的類型型Human Resources Management P4063,中國的管理者福利中國的管理者福利在在中中國國被被稱稱為管管理理者者的的“好好處”，如如免免費的的公公司汽司汽車好的住房（北京的好的住房（北京的CEO花園）花園）沒有沒有預(yù)算和正算和正規(guī)化管理化管理原因是怕原因是怕員工工說不公平，不公平，實際上又舍不得放棄上又舍不得放棄（BENEFITS）是是對雇雇員的的一一種種間接接報酬酬。A benefi

27、ts is an indirect reward given to employees to organizational membership.公司公司應(yīng)該考考慮的福利的福利問題：1 1，把福利包括在內(nèi)，把福利包括在內(nèi)，總報酬水平酬水平應(yīng)該定在什么水平？定在什么水平？2 2，總報酬中的福利部分酬中的福利部分應(yīng)該占多少比重？占多少比重？3 3，各種福利，各種福利應(yīng)該保持一個什么保持一個什么樣的的結(jié)構(gòu)？構(gòu)？4 4，企，企業(yè)的福利開支如何保持在一個可以接受的范的福利開支如何保持在一個可以接受的范圍之內(nèi)？之內(nèi)？5 5，什什 么么 人人 應(yīng) 該 享享 受受 什什 么么 福福 利利？FRINGE BEN

28、EFITS福利的定福利的定義：福利的類型從從類別上上劃劃分分，可可分分為六六種種：保保障障，保保險，健健康康，退退休休、短短暫離離職和康復(fù)活和康復(fù)活動。保障、保。保障、保險、附加、附加從從法法律律的的角角度度看看，可可分分為強制制性性福福利利和和企企業(yè)自自愿愿福福利利兩兩種。種。從從支付支付對象象看，可以分看，可以分為管理者福利和管理者福利和員工福利兩種。工福利兩種。保障型福利工工傷補償：對因因工工受受傷的的員工工進行行的的一一種種補償。美美國國的的法法律律規(guī)定定，工工傷的的人人無無需需證明明雇雇主主有有錯就就有有權(quán)得得到到醫(yī)醫(yī)療費康康復(fù)復(fù)費等等，而而雇雇主主得得到到的的是是雇雇員不不到到法法院院起起訴，從而可以不承擔(dān)無限從而可以不承擔(dān)無限責(zé)任。任。失失業(yè)補償金金：也也是是政政府府規(guī)定定廠廠商商必必須支支付付的的。還有有一一種種補償性失性失業(yè)補貼，由企，由企業(yè)自行決定是否自行決定是否給付。付。SUB社社會會保保障障（social security)：主主要要指指養(yǎng)養(yǎng)老老金金、退退休休金金和和對喪失失勞動能力以及孤兒的救助。能力以及孤兒的救助。