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1、如何做好面試官？一、 組織面試之前準(zhǔn)備工作 面試官在面試之前，一方面應(yīng)當(dāng)明確公司需要招聘什么樣人？做什么樣詳細工作？等。不同職位有不同規(guī)定，但是相應(yīng)聘者規(guī)定有某些是共同，譬如應(yīng)聘者儀表整潔，口語表達能力，性格樂觀自信向上等。 面試官在認(rèn)真閱讀崗位闡明書后，尚有一項不能忽視工作，即面試官盼望從這次面試中得到關(guān)于求職者哪些信息？只有事先擬定面試想達到效果，才干在實際面試過程中，有針對性去收集信息。 面試官從應(yīng)聘者處得到信息可以分為三類： 工作背景/教誨背景/資歷/技能應(yīng)聘者廣泛、普通背景。理解這一類信息可以直接從求職者簡歷中獲取。 詳細經(jīng)驗應(yīng)聘者在過去工作中或有關(guān)歷史中做過詳細事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷

2、理解應(yīng)當(dāng)是面試過程中要點。 興趣/動機應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點中得到什么。在面試過程中，面試官應(yīng)記錄下這些信息并規(guī)定應(yīng)聘者用實例一一闡明。 接下來你任務(wù)是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到關(guān)于應(yīng)聘者信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過去工作和經(jīng)驗中你不清晰某些，或者使你想進一步理解某些。例如說求職者工作經(jīng)歷中斷層某些。然后依照這些背景信息整頓出面試指引。面試指引涉及面試實際實行詳細流程以及面試問題安排。 面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要揮霍時間?？梢约芯εc應(yīng)聘者教誨和工作史中近期、明顯以及與目的工作類似方面。不要問應(yīng)聘者年代久遠問題。當(dāng)應(yīng)聘者談到她此前工作中令她滿意和不滿意地方時

3、，注意那些有助于評估其工作適當(dāng)度、組織適當(dāng)度以及地點適當(dāng)度信息。不要把斷層和工作變換想固然地視為不太好，要找出因素才干判斷。只用必要重要背景回顧成果。如果某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了，那么她更初期信息使用價值很小。 為了得到一種正面印象，面試官需要安排好一種專業(yè)面試，并可以增強應(yīng)聘者自尊。這些安排涉及消除潛在干擾，例如電話、傳呼以及突然闖入其他人。因而盡量把面試安排在專用面試地點，如安靜辦公室或者是會議室里。二、 面試官應(yīng)理解面試流程 1、握手、自我簡介 這是面試第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視一種細節(jié)。作為面試官，一方面伸出手來積極與應(yīng)聘者握手，會讓對方感到幾分親切，也會消除某些應(yīng)聘者緊張心理

4、。 接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我簡介。面試官開場白普通不要超過兩分鐘。開場白普通涉及如下內(nèi)容： 歡迎應(yīng)聘者，告訴她你名字和職位，為接下來面試打下積極基調(diào)：明確表達你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位某項職位。贊揚應(yīng)聘者經(jīng)驗和成就，表達你始終想進一步理解她。感謝應(yīng)聘者安排時間來面試。 解釋面試目，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方進一步理解機會。有助你進一步理解應(yīng)聘者背景和經(jīng)驗。有助于應(yīng)聘者理解應(yīng)聘職位和組織。 描述面試籌劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者工作和經(jīng)驗，然后問她在過去工作/經(jīng)驗中做過事情實例，以及她是如何做到這一點。 提供關(guān)于信息，并回答應(yīng)聘者提出關(guān)于職位和組織問題?？梢院啒愫喗橐幌鹿?/p>

5、司概況、職位規(guī)定以及公司基本工作規(guī)范。 在面試過程中做紀(jì)錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀(jì)錄只是為了協(xié)助你后來能記住面試細節(jié)。簡要描述工作闡明。把話題轉(zhuǎn)到重要背景理解某些，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧理解她背景狀況，要告訴她在理解她背景概貌后，你將重要會問她更詳細信息。這將使應(yīng)聘者大體明白你想要信息詳細限度。 2、面試提問 而后轉(zhuǎn)入面試正題。對于簡歷表上疑點，事先要列出面試問題。對此，面試前面試官一定要認(rèn)真細致地閱讀求職表，努力找出求職者疑點。提問疑點目就是設(shè)法弄清事實真相。普通來說，疑點有如下幾條：工作時間與否存在空白段，為什么頻繁跳槽，離職真正因素，近來獲得哪些新技能等。 對于職位規(guī)定提問，是面試重點。

6、事先，面試官要依照每一項職位規(guī)定列出相應(yīng)問題，問題不必太多，2、3個即可。這樣，多項職位規(guī)定問題合計起來可以達到10個左右。耗時也不要太長，大概1520分鐘。 對于職位規(guī)定提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、任務(wù)（TASK）、行動（ACTION）和成果（RESULT）。 例如，咱們一方面要理解應(yīng)聘者是在一種什么樣情形（SITUATION）之下獲得銷售業(yè)績。接著，咱們要理解應(yīng)聘者為了完畢工作，上司賦予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來，咱們要理解應(yīng)聘者為了完畢這些任務(wù)采用了哪些行動（ACTION）。最后，咱們才來關(guān)注成果（RESULT）。 3、結(jié)束面試 當(dāng)你覺

7、得應(yīng)當(dāng)結(jié)束本次面試時候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：“您尚有什么問題要問嗎？”。詢問應(yīng)聘者某些緩沖問題，如“給你兩分鐘，請你仔細考慮，你尚有什么長處咱們沒有談到？”等，運用緩沖問題時間，回顧記錄。 最后告知應(yīng)聘者招聘如下環(huán)節(jié)，并且感謝應(yīng)聘者。三、 面試官應(yīng)懂得面試技巧 1、行為面試法 行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為連貫性原理發(fā)展起來。其假設(shè)前提是，一種人過去行為能預(yù)示她將來行為。正如一種經(jīng)常遲到人，下次開會還會遲到同樣。面試考官提出問題應(yīng)當(dāng)讓應(yīng)聘者用其言行實例來回答，通過理解她過去經(jīng)歷中某些核心細節(jié)，來判斷其能力，而不要輕信她自己評價。

8、行為面試法另一種假設(shè)前提是：說和做是截然不同兩回事。與應(yīng)聘者自稱“普通在做”“可以做”事情相比，其過去實際所作所為更為重要。面試官要理解應(yīng)聘者過去實際體現(xiàn)，而不是獲得將來體現(xiàn)承諾。如果應(yīng)聘者說：“我總是積極積極地從事各種工作?！边@句話闡明應(yīng)聘者的確做了些什么嗎？什么也闡明不了除非應(yīng)聘者能舉出某個工作詳細例子，詳細地闡明她所肩負(fù)責(zé)任，你才會明白這一回答是什么意思。 面試考官一方面要理解與行為關(guān)于回答是什么樣。它是指應(yīng)聘者描述自己在詳細情景下言行，涉及背景狀況，應(yīng)聘者采用行動以及成果等。在應(yīng)聘者回答時候，要注意那些與行為無關(guān)回答。與行為無關(guān)回答指理論性、含糊，或僅僅是某種觀點。如面試問題是：請告訴

9、我一件近來你在工作中與她人共同解決問題事。與行為無關(guān)回答普通是這樣：“這樣事情是諸多，我基本上都是和同事一起完畢工作。我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)，基本上都是人們一起做，也沒有什么矛盾。有時咱們也會加班，人們在一起是比較高興”非行為事件描述中，會浮現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)詞語：應(yīng)當(dāng)、我會、我想、也許、經(jīng)常、有時、咱們、每個人、人們 當(dāng)遇到這樣詞語時，面試人員要進行引導(dǎo)，例如追問：“這件事發(fā)生在什么狀況下？與你一起工作是什么人（進一步理解其合伙動機）？你當(dāng)時承擔(dān)什么職責(zé)？你們采用什么方式工作？在這一過程中你們對問題看法有無不同（深層次理解）？任務(wù)完畢后，你合伙者如何評價你？” 詳細來講，

10、行為面試法有幾種技巧需要注意： 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員報告中有跳躍，就提出問題請其詳細簡介。 由于這些時間上“空白點”往往是應(yīng)聘者最不想為人所知“軟肋”，普通都是比較失敗或潦倒經(jīng)歷。 盡量使用簡樸問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件細節(jié)，并且要讓應(yīng)聘人員講過去而非當(dāng)前看法或行為。 如果應(yīng)聘人員在論述中提及“咱們”，一定要問清晰“咱們”是指誰，目在于理解應(yīng)聘人員在當(dāng)時做了什么，甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后想法。如：“您是如何作出那個決定？”或“您當(dāng)時是怎么想？” 如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到她安靜下來。例如有些應(yīng)聘者職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去經(jīng)歷時，

11、有也許會流淚。 不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員話，一是得不到新信息，二是很也許被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性提問。 行為面試中所提問題，都是從工作分析中得到，也就是說，招聘方應(yīng)當(dāng)有放矢地向應(yīng)聘者提問。 2、情景模仿 針對注重實戰(zhàn)某些崗位，面試官可以選取情景模仿這種面試辦法。 情景模仿可以使咱們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對環(huán)境中體現(xiàn)。作為面試過程中一種某些，情景模仿可以在如下狀況下提供行為類信息：有素質(zhì)僅靠普通面試無法精確評估。有核心素質(zhì)需要更多信息。應(yīng)聘者缺少工作經(jīng)驗。應(yīng)聘者從此外職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。 3、對動機素質(zhì)進行面試 招聘中相應(yīng)聘者動機評價和對其技能和能力評價同樣重要。動機可以分為三類：工作適當(dāng)度、組織

12、適當(dāng)度、工作地點適當(dāng)度。當(dāng)前，引起對工作不滿和員工流失一大重要因素就是“適當(dāng)度”局限性。員工有能力做好工作，可是由于她（她）對有些事情不滿意，因此不肯已做好工作。動機素質(zhì)可以協(xié)助面試官考察應(yīng)聘者“適當(dāng)度” 工作適當(dāng)度一種人可以做好工作，但也許不喜歡這項工作。 組織適當(dāng)度一種人也許喜歡她（她）工作，但是也許對公司管理方式和公司文化不滿。 工作地點適當(dāng)度一種人也許對她（她）工作地點不滿意。 對動機素質(zhì)面試和其他素質(zhì)面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動機行為類事例。為了達到這一點，你應(yīng)當(dāng)詢問詳細動機特性，涉及應(yīng)聘者滿意和不滿意工作/角色、組織和地點分別是什么。和應(yīng)聘者技能和能力實例結(jié)合在一起，咱

13、們可以更全面地考察應(yīng)聘者。四、 面試官有也許出錯誤 1、面試官漏掉重要信息 面試官把過多精力和時間花在影響工作與否成功核心因素個別因素，她（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限幾種方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者完整信息。 2、面試官忽視了應(yīng)聘者工作能動性和組織適應(yīng)性 面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者工作能力上，而因而忽視了面試官工作能動性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者與否具備但當(dāng)工作客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者一種主觀愿望：愿不肯覺得公司服務(wù)。如果忽視這一點，也許會浮現(xiàn)應(yīng)聘者被錄取后低劣績校體現(xiàn)，以及較高流失率。 3、面試官問了非法、與工作無關(guān)問題 如果面試官問了非法、與工作無關(guān)問題

14、，也許會把自己卷入令人生厭法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好印象。 4、面試官問題重復(fù) 盡管有時面試官之間需要問應(yīng)聘者某些重復(fù)問題，但是，大量重復(fù)問題就是在揮霍面試寶貴時間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，并且不能考察應(yīng)聘者全面素質(zhì)。 5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試 如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，她（她）也許會針對不同應(yīng)聘者采用不同辦法，有些應(yīng)聘者因而處在不利局面。相反，一種系統(tǒng)招聘辦法將會不久地把不適合規(guī)定應(yīng)聘者據(jù)之門外，并且耗費甚微。 6、應(yīng)聘者對招聘辦法過程不滿 面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種狀況下，有些應(yīng)聘者會回絕面試，甚至回絕錄取，轉(zhuǎn)而它投。糟糕是，

15、公司名譽也因而受到損害。 7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主 有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是她（她）們卻意識不到這種偏見給招聘自身帶來惡果。 8、面試官不作記錄或很少作記錄 有面試官不做或很少作記錄，她（她）們依賴自己記憶。這樣做成果往往是她（她）們對面試過程中第一種人和最后一種人記得較清，而其他應(yīng)聘者記憶就不清晰了。 9、面試官錯誤地理解應(yīng)聘者回答 面試官在面試結(jié)束后總要從收集到成果中分析應(yīng)聘者回答，以便進一步做出判斷。有面試官也許總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”角色，但是她（她）們往往錯誤地從成果中判斷應(yīng)聘者個性和能力。 10、面試官做出草率判斷 有面試官會通過一次會晤時握手或隨后幾種

16、問題就做出錄取決策，但是研究表白：如果她（她）們可以繼續(xù)有籌劃地收集應(yīng)聘者狀況，做出決策無疑會更好。 11、只依賴面試做出錄取 面試如果用好，確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)當(dāng)綜合其他辦法，如筆試、情景模仿以及向證明人查詢等。 12、面試官讓應(yīng)聘者某項特點左右 面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者某項強項或弱項左右，做出甄選判斷。五、 面試官需要注意核心點 1、“守時”是應(yīng)聘者低線 “守時”是對職場人士最起碼規(guī)定。應(yīng)聘者如果不守時，并且沒有特殊理由，面試官普通可以不予考慮。 2、雖然是對落選者，也要打個電話 對于落選者，如果一種一種地打電話告知，的確會揮霍時間。面試官可以向應(yīng)聘者真誠地告知自己電話，請她們在恰當(dāng)時候打來電話詢問。實踐表白，許多落選者日后成為公司“人才庫”。 3、作好筆記 面對眾多應(yīng)聘者，為了有助于判斷和甄選，面試官一定要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者引起歧義，你可以這樣跟對方闡明做筆記用意：“為了有助于咱們?nèi)蘸笈袛嗪驼邕x，面試中，我要做些筆記，請您不要介意?！鄙杏幸稽c要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官司應(yīng)與應(yīng)聘者保持恰當(dāng)距離，固然，切不可在膝上作筆記