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1、ChapterChapter8 88-1人力資源管理第8章 人力資源管理現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法、技術(shù)鄔適融 主編ChapterChapter8 88-2人力資源管理微軟的啟示微軟的啟示 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。當(dāng)比爾發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。當(dāng)比爾蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說：蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人。我聘用了一批精明強(qiáng)干的人?！蔽④浌臼侨绾伟l(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問130130多所大學(xué)。多所大學(xué)。申請者

2、在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園申請者在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園內(nèi)接受過多次考察。到總部后，他們要花內(nèi)接受過多次考察。到總部后，他們要花1 1天時間與公司中從各部天時間與公司中從各部門來的至少門來的至少4 4位考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力位考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識。而且，微軟公與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60-8060-80個小時。因此，公司個小時。因此，公司尋找的是那些重視價值實(shí)現(xiàn)而不是

3、報酬多少的人。當(dāng)然，了解情尋找的是那些重視價值實(shí)現(xiàn)而不是報酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的使這些人中的20002000余人成為百萬富翁。余人成為百萬富翁。ChapterChapter8 88-3人力資源管理8.18.1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃u8.1.1人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的分類u8.1.2人力資源規(guī)劃的制定人力資源規(guī)劃的制定u8.1.3人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測u8.1.4人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測ChapterChapter8 88-4人力資源管理8.1

4、.18.1.1人力資源規(guī)劃的分類人力資源規(guī)劃的分類 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指一個組織科學(xué)地預(yù)測，分析其人力資源的是指一個組織科學(xué)地預(yù)測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類：人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類：總體規(guī)劃總體規(guī)劃 總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi)總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi) 人力資源開發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時間安排人力資源開

5、發(fā)利用管理的總目標(biāo)、總方針與政策、實(shí)施步驟、時間安排表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排。表、費(fèi)用預(yù)算等作出總體的安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、后備業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、后備人才選拔與任用計劃、老職工與老專業(yè)技術(shù)人員安排計劃、教育培訓(xùn)計人才選拔與任用計劃、老職工與老專業(yè)技術(shù)人員安排計劃、教育培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、效績評估及激勵計劃、勞動關(guān)系與劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、效績評估及激勵計劃、勞動關(guān)系與員工參與團(tuán)隊建設(shè)計劃等。員工參與團(tuán)隊建設(shè)計劃等。ChapterChapter8 88-5人力資源管理8.1.28.1.2人力資源規(guī)劃的

6、制定人力資源規(guī)劃的制定1 1人力資源規(guī)劃的制定程序人力資源規(guī)劃的制定程序 人力資源規(guī)劃的制定程序人力資源規(guī)劃的制定程序 一般可分為一般可分為四個階段四個階段：（1 1）分析預(yù)測階段）分析預(yù)測階段 主要是收集信息，分析資料，作出預(yù)測主要是收集信息，分析資料，作出預(yù)測 （2 2）確立目標(biāo)階段）確立目標(biāo)階段 目標(biāo)分為目標(biāo)分為“硬性硬性”與與“軟性軟性”兩種兩種 （3 3）實(shí)施規(guī)劃階段）實(shí)施規(guī)劃階段 企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應(yīng)企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應(yīng) 的行動計劃來確保達(dá)到人力資源目標(biāo)的行動計劃來確保達(dá)到人力資源目標(biāo) （4 4）控制評價階段）控制評價階段 主要是對各項規(guī)劃的

7、實(shí)施情況進(jìn)行控制和評價主要是對各項規(guī)劃的實(shí)施情況進(jìn)行控制和評價 ChapterChapter8 88-6人力資源管理 2 2人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 （1 1）人力資源總體規(guī)劃的制定人力資源總體規(guī)劃的制定 與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與薄弱環(huán)節(jié)說明原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與薄弱環(huán)節(jié)說明 有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明 內(nèi)外部人力資源需求與供給預(yù)測內(nèi)外部人力資源需求與供給預(yù)測 在綜合考

8、慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)措施在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)措施（2 2）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個方面，如招聘計劃、人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個方面，如招聘計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪資計劃、升遷計劃、人員保留計劃及人員裁減計劃等培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪資計劃、升遷計劃、人員保留計劃及人員裁減計劃等。ChapterChapter8 88-7人力資源管理8.1.38.1.3人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測有許多方法，下面介紹人力資源需求預(yù)測有許多方法，下面介紹幾種較為簡便的方法

9、幾種較為簡便的方法 :1 1德爾菲法德爾菲法 這種方法又稱專家意見法，它不僅在市場營銷中應(yīng)用，在人這種方法又稱專家意見法，它不僅在市場營銷中應(yīng)用，在人力資源管理中同樣得到廣泛應(yīng)用。該方法的顯著特點(diǎn)是采取匿名形力資源管理中同樣得到廣泛應(yīng)用。該方法的顯著特點(diǎn)是采取匿名形式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測咨詢專家互不通氣，可以消除心理因素的式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測咨詢專家互不通氣，可以消除心理因素的影響；通過分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢，每一輪的統(tǒng)計結(jié)果都寄回給專家影響；通過分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢，每一輪的統(tǒng)計結(jié)果都寄回給專家作為反饋，供下一輪咨詢參考；對調(diào)查結(jié)果采用一定的統(tǒng)計處理，作為反饋，供下一輪咨詢參考；對調(diào)查結(jié)果采用一

10、定的統(tǒng)計處理，使之有使用價值。一般來說，經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以相使之有使用價值。一般來說，經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以相互協(xié)調(diào)。當(dāng)然，協(xié)調(diào)程度要受專家人數(shù)的制約，一般認(rèn)為專家人數(shù)互協(xié)調(diào)。當(dāng)然，協(xié)調(diào)程度要受專家人數(shù)的制約，一般認(rèn)為專家人數(shù)以以10101515人為宜。人為宜。ChapterChapter8 88-8人力資源管理2 2總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法可以用下列公式表示：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法可以用下列公式表示：NHR=P+C-TNHR=P+C-T 公式中公式中 NHR -在未來一段時間內(nèi)所需要的人力資源在未來一段時間內(nèi)所需要的人力資源 數(shù)

11、數(shù) P -現(xiàn)有的人力資源數(shù)現(xiàn)有的人力資源數(shù) C -未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù)未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù) T -由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力 資源數(shù)資源數(shù) 例：某公司目前員工是例：某公司目前員工是300300人，在人，在3 3年后由于業(yè)務(wù)年后由于業(yè)務(wù) 發(fā)展需要增加發(fā)展需要增加100100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省2525人，試預(yù)測人，試預(yù)測3 3年后需要的人力資源數(shù)。年后需要的人力資源數(shù)。NHR=300+100-25=375人 ChapterChapter8 88-9人力資源管理3.3.人力資源成本分析預(yù)測法人

12、力資源成本分析預(yù)測法 這是從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法這是從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法其公式為：其公式為：公式中：公式中：NHR 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源數(shù)未來一段時間內(nèi)需要的人力資源數(shù) TB 未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額 S 目前的人均工資目前的人均工資 BN 目前的人平均獎金目前的人平均獎金 W 目前的人平均福利目前的人平均福利 O 目前的人平均其它支出目前的人平均其它支出%計劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù)計劃年人力資源成本增加的平均百分?jǐn)?shù) T 未來一段時間的年限未來一段時間的年限 NHR=TB（S+BN+W+O）（1+%T）Chapt

13、erChapter8 88-10人力資源管理 例如：某公司例如：某公司3 3年后人力資源預(yù)算總額是年后人力資源預(yù)算總額是500500萬萬元元/月，目前人均工資是月，目前人均工資是15001500元元/月，人均獎金月，人均獎金是是300300元元/月，人均福利是月，人均福利是720720元元/月，人均其他月，人均其他支出是支出是8080元元/月，公司計劃人力資源平均每年月，公司計劃人力資源平均每年增加增加5%5%，試預(yù)測，試預(yù)測3 3年后需要的人力資源。年后需要的人力資源。NHR=5,000,0005,000,0001,6721,672人人（1,500+300+720+801,500+300+7

14、20+80）（1+5%31+5%3）ChapterChapter8 88-11人力資源管理4.4.趨勢方程分析法趨勢方程分析法 趨勢方程分析法是采用統(tǒng)計方法預(yù)測人力資源需求的一種技趨勢方程分析法是采用統(tǒng)計方法預(yù)測人力資源需求的一種技術(shù)。該方法主要是以過去的變化為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的一術(shù)。該方法主要是以過去的變化為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢的數(shù)學(xué)模型。當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小平方法求出直線趨

15、勢方程分布時，可用最小平方法求出直線趨勢方程,來預(yù)測未來的人力來預(yù)測未來的人力資源需求。資源需求。例如：某公司過去例如：某公司過去1010年來的人力資源數(shù)據(jù)如表年來的人力資源數(shù)據(jù)如表8-18-1所示：所示：表表8-18-1 年度年度t t12345678910人數(shù)人數(shù)y y500480490510520540560550580620ChapterChapter8 88-12人力資源管理假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預(yù)測今后第三年，第五年所需人數(shù)假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預(yù)測今后第三年，第五年所需人數(shù) 根據(jù)第三章根據(jù)第三章“趨勢方程趨勢方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢方程的系數(shù)由中

16、最小平方法原理的敘述，趨勢方程的系數(shù)由式確定：式確定：求得求得a=465.98 =465.98 b=12.55=12.55則則 y=465.98+12.55=465.98+12.55x未來第三年所需人數(shù)未來第三年所需人數(shù) y=465.98+12.55(10+3)630人人 未來第五年所需人數(shù)未來第五年所需人數(shù) y=465.98+12.55(10+5)655人人 ChapterChapter8 88-13人力資源管理8.1.48.1.4人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測 供給預(yù)測主要是了解企業(yè)是否能得到足夠供給預(yù)測主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部的人員去滿足需要。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。外部人員的供給狀況。1 1人力資源內(nèi)部供給預(yù)測人力資源內(nèi)部供給預(yù)測 （1 1）管理人員接替圖）管理人員接替圖 （2）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 （3）馬爾可夫分析矩陣圖）馬爾可夫分析矩陣圖 2 2人力資源外部供給預(yù)測人力資源外部供給預(yù)測ChapterChapt