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1、 立頓集團(tuán)三 階 文 件編號：LT-WI-HR-009 版次： A 版0 次大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理薪酬管理制度文獻(xiàn)自批準(zhǔn)之日起執(zhí)行編制/日期審核/日期會審/日期原則化/日期批準(zhǔn)/日期修 訂 履 歷序號版本修 訂 內(nèi) 容修訂者日期批準(zhǔn)1A/0新版發(fā)行1目1.1為實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目的，激發(fā)銷售人員潛能，保證公司可持續(xù)發(fā)展，明確公司價值分派導(dǎo)向，建立一套相對透明、循環(huán)、科學(xué)、合理且具備競爭優(yōu)勢銷售人員薪酬體系，使員工創(chuàng)造性開展工作。1.2本薪酬管理制度旨在對公司銷售業(yè)務(wù)人員相對貢獻(xiàn)價值進(jìn)行客觀評價基本上，結(jié)合員工業(yè)績考核體系，所制定薪酬管理規(guī)范與操作辦法。2 范疇合用于東莞立頓洗滌用品實業(yè)有限公司銷售

2、部大區(qū)、省區(qū)及區(qū)域經(jīng)理績效薪酬管理。3原則3.1價值原則：依照崗位在公司相對價值和崗位任職者匹配狀況擬定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、人崗匹配。3.2市場原則：以外部市場薪酬水平和同區(qū)域、同行業(yè)薪酬支付水平作為公司制定薪酬政策基本，保證薪酬水平市場競爭力。3.3業(yè)績原則：依照公司、部門和個人業(yè)績體現(xiàn)擬定浮動薪酬，堅持以業(yè)績導(dǎo)向為核心管理宗旨。3.4分類原則：依照不同崗位和貢獻(xiàn)擬定不同薪酬構(gòu)造和水平，明晰價值創(chuàng)造特點，勉勵職業(yè)發(fā)展。3.5利益共享原則：公司與員工協(xié)調(diào)發(fā)展，利益共享。4職責(zé)4.1總經(jīng)辦（副總經(jīng)理/總經(jīng)理）4.1.1負(fù)責(zé)績效與薪酬政策宏觀調(diào)控和審批發(fā)行工作。4.1.2負(fù)責(zé)審批權(quán)限流程內(nèi)績效

3、薪酬異動和調(diào)節(jié)審批工作。4.2人力資源部4.2.1負(fù)責(zé)外部績效薪酬政策調(diào)研和薪酬競爭力數(shù)據(jù)收集和分析工作。4.2.2負(fù)責(zé)協(xié)同公司有關(guān)部門及人員對績效薪酬制度起草，修編，績效薪酬政策解釋以及薪酬管控工作。4.2.3負(fù)責(zé)員工績效成果核算，并協(xié)同銷售部門人員對員工投訴事件協(xié)調(diào)和解決工作。4.3財務(wù)部4.3.1負(fù)責(zé)員工財務(wù)績效指標(biāo)考核、收集和提供。4.3.2負(fù)責(zé)員工績效、薪酬核算和工資發(fā)放工作 。4.4銷售部：負(fù)責(zé)銷售績效考核及綜合評估5工作程序5.1薪酬構(gòu)造依照公司經(jīng)營發(fā)展需要，結(jié)合公司薪酬管理制度和體系，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理薪酬構(gòu)造如下：大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工資=基本工資+崗位工資+績效工資+效率

4、工資+能力工資+特殊津貼（薪酬構(gòu)造中沒有包括項目則自動取消）。5.1.1基本工資：即國家法律法規(guī)規(guī)定本地政府部門發(fā)布最低工資原則，是員工在公司中可以定期拿到、數(shù)額固定勞動報酬。5.1.2崗位工資：是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等評價要素擬定崗位系數(shù)為支付工資報酬依照，崗位工資數(shù)額以公司依照不同崗位測評原則而定，以體現(xiàn)崗位價值一種工資支付形式。5.1.3績效工資：指員工通過考核期內(nèi)業(yè)績而實現(xiàn)一某些薪酬。5.1.4效率工資：指員工通過努力而得到業(yè)績提成類工資，是員工工作能力和工作努力限度體現(xiàn)。5.1.5能力工資5.1.5.1指支付給工作業(yè)績突出，具良好敬業(yè)精神和高度責(zé)任感，且無重大過錯等而

5、又不適當(dāng)于晉升至高一級別員工，以達(dá)到區(qū)別于其她同崗位員工薪酬級別報酬形式。5.1.5.2能力工資僅限于公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別補(bǔ)貼一某些薪酬（經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理特別授權(quán)給銷售經(jīng)理或分管總監(jiān)亦在補(bǔ)貼之列）。5.1.5.3能力工資普通由銷售部經(jīng)理或分管總監(jiān)提名，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行（能力工資普通為員工本人固定工資10%以內(nèi)，且不大于300元以內(nèi)，有特殊狀況以總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)為準(zhǔn)）。5.1.5.4員工晉升至高一級別薪酬級別時，銷售部經(jīng)理在提報時應(yīng)酌情考慮取消能力工資補(bǔ)貼，人力資源部亦有權(quán)依照公司有關(guān)規(guī)定取消員工能力工資，確需保存能力工資補(bǔ)給，銷售部應(yīng)詳細(xì)列明因素和事實根據(jù)，經(jīng)人力資源部審

6、核無誤后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理亦可依照員工服務(wù)年限和任職資格等客觀要件酌情補(bǔ)給能力工資，由人力資源部依照總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示意見直接執(zhí)行，有必要時可知會營銷總監(jiān)和銷售部經(jīng)理知悉。5.1.6特殊津貼：指總經(jīng)理綜合員工服務(wù)年限、崗位貢獻(xiàn)價值和公司發(fā)展定位等系列因素而支付額外工資報酬。特殊津貼給付僅限于總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部執(zhí)行有關(guān)手續(xù)辦理并負(fù)責(zé)傳達(dá)給享有此項津貼員工。特殊津貼補(bǔ)貼需在保密條件下進(jìn)行，享有特殊津貼員工個人亦不得傳播。5.2薪酬級別為體現(xiàn)我司薪酬管理體系中合理分派、科學(xué)調(diào)節(jié)和有效勉勵重要作用，結(jié)合公司實際發(fā)展需要，實行級別工資制度。共分為如下五個薪酬級別：

7、即試用級，初級，中級，高檔和資深級。5.2.1試用級：普通合用于新入職工工試用期間工資級別。特殊條件下，經(jīng)公司批準(zhǔn)降級執(zhí)行亦在試用級管理范疇。5.2.2初級：合用于試用期滿轉(zhuǎn)正員工，或公司批準(zhǔn)降級執(zhí)行人員。5.2.3中級：即正常工資，合用于持續(xù)工作五至八個月以上，經(jīng)考核評估薪酬級別為中級員工。5.2.4高檔：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)、持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，具較強(qiáng)工作責(zé)任感和事實求是工作原則，且無重大過錯，經(jīng)考核評估為高檔級別員工。5.2.5資深級：指經(jīng)考核完全達(dá)標(biāo)，業(yè)績卓越，對公司有突出貢獻(xiàn)，具高度責(zé)任感、主人翁意識和強(qiáng)烈敬業(yè)精神，且無重大過錯，經(jīng)考核評估為資深級別員工。5.2.6大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理各級別薪

8、酬原則如下表：級別資深級高檔中級初級試用級基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資相應(yīng)薪酬92038809203380920288092023809202380總計480043003800330033005.2.7區(qū)域經(jīng)理各級別薪酬原則如下表：級別資深級高檔中級初級試用級基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資基本工資崗位工資相應(yīng)薪酬92020809201830920158092013309201080總計30002750250022505.3效率工資依照當(dāng)前公司經(jīng)營和實際發(fā)展需要，大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理效率工資構(gòu)成如下：5.3.1

9、大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理效率工資計算公式如下：效率工資= 銷售回款額*4*50%+銷售回款額*4*50%*KPI考核得分。5.3.1.1 公司履行KPI（即核心業(yè)績考核指標(biāo)）制度，考核指標(biāo)由銷售部和人力資源部依照公司不同步期經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r共同制定。5.3.1.2公司實行“末位懲處制”，對于每季度KPI考核排名在所有大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理中排名末位人員公司可對其進(jìn)行降級、調(diào)崗、培訓(xùn)或勸退等解決（詳細(xì)參見公司績效管理制度所列規(guī)定），導(dǎo)致人力空缺由人力資源部組織全國業(yè)績排位前段其她業(yè)務(wù)崗位人員經(jīng)考核成果排名提名補(bǔ)缺空位或組織招聘。5.3.2區(qū)域經(jīng)理效率工資計算公式如下：效率工資= 銷售回款額*7*50%+銷售回款額*7

10、*50%*KPI考核得分5.3.2.1管理規(guī)定同上。5.4薪酬調(diào)節(jié)5.4.1入職定薪5.4.1.1鑒于大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理崗位特殊因素，大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理試用級工資和初級工資保持一致，原則上新入職大區(qū)、省區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理薪酬統(tǒng)一擬定為試用級，特殊狀況需擬定其她級別由銷售部經(jīng)理提報，經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，但不能超過中級（總經(jīng)理/副總經(jīng)理特批除外）。5.4.2.2入職定薪由人力資源部績效薪酬主任填寫試用級薪酬原則連同員工履歷表交銷售部經(jīng)理確認(rèn)，經(jīng)營銷總監(jiān)審核，人力資源經(jīng)理依審批權(quán)限批準(zhǔn)即可。對特殊入職定薪銷售部經(jīng)理或營銷總監(jiān)應(yīng)一方面經(jīng)得總經(jīng)理或副總經(jīng)理溝通確認(rèn)后，知會人力資源部報批執(zhí)行。5.4.2轉(zhuǎn)

11、正調(diào)薪5.4.2.1大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理轉(zhuǎn)正薪酬原則上均定為初級，特殊狀況需擬定其她級別由銷售部經(jīng)理提報，但不能超過高檔（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外）。5.4.2.2試用期按員工訂立勞動合同年限而定，勞動合同初次訂立時間為兩年，試用期兩個月；勞動合同初次訂立時間為三年，試用期普通為三個月，公司有特別規(guī)定訂立較長年限合同可延伸至半年。5.4.2.3人力資源部在員工試用期滿前十五個工作日內(nèi)向銷售部經(jīng)理或銷售部經(jīng)理助理發(fā)出新進(jìn)員工試用評估告知（以O(shè)A或書面等形式），銷售部經(jīng)理接到告知后應(yīng)在兩個工作日內(nèi)發(fā)給員工填寫轉(zhuǎn)正申請表或申請轉(zhuǎn)正報告（也可以由員工個人積極提出轉(zhuǎn)正申請），然后由銷售部經(jīng)理依照該員工工

12、作業(yè)績與工作能力等綜合因素實行評估，于三個工作日內(nèi)完畢考核評估，并員工轉(zhuǎn)正評估表交與人力資源部進(jìn)行綜合評估。5.4.2.4人力資源部在受理銷售部對員工試用考核評估后于五個工作日內(nèi)做出綜合評估，并給出員工與否轉(zhuǎn)正意見報告。經(jīng)考核合格者，由人力資源部績效薪酬主任填報初級工資原則（如銷售部規(guī)定超過初級工資原則定薪需與人力資源部績效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則將不予受理），轉(zhuǎn)正調(diào)薪如在公司審批崗位定薪范疇內(nèi)經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行，如超過公司崗位定薪原則或權(quán)限范疇內(nèi)薪酬調(diào)節(jié)均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。5.4.2.5人力資源部將審批通過轉(zhuǎn)正意見報告在三

13、個工作日內(nèi)反饋給有關(guān)部門，同步發(fā)出轉(zhuǎn)正告知書。5.4.3異動調(diào)薪5.4.3.1 大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理異動調(diào)薪原則上薪酬級別應(yīng)定為異動后崗位初級工資級別，特殊狀況需擬定其她級別由銷售部經(jīng)理提報，但不能超過中級（總經(jīng)理、副總經(jīng)理特批除外），5.4.3.2異動需由銷售部經(jīng)理對員工經(jīng)綜合評估后填寫員工異動審批表，提交至人力資源部由績效薪酬主任填寫異動后崗位初級工資原則（如銷售部規(guī)定超過初級工資原則定薪需與人力資源部績效薪酬主任或人力資源經(jīng)理溝通，否則，未經(jīng)公司允許而擅自承諾由部門承擔(dān)）交由人力資源經(jīng)理審批，異動調(diào)薪如在公司審批崗位定薪范疇內(nèi)經(jīng)銷售部經(jīng)理審核，營銷總監(jiān)復(fù)核，經(jīng)人力資源經(jīng)理檢核簽批即可執(zhí)行

14、，如超過公司崗位定薪原則或權(quán)限范疇內(nèi)薪酬調(diào)節(jié)均需由總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)后方能生效。5.4.4薪酬級別調(diào)節(jié)5.4.4.1因員工績效考核導(dǎo)致薪酬級別調(diào)節(jié)見5.4.55.4.4.2季度薪酬級別調(diào)節(jié)5.4.4.2.1公司原則上每季度做一次薪酬級別調(diào)節(jié)，調(diào)節(jié)名額依照公司經(jīng)營發(fā)展實際狀況擬定，普通為銷售部員工比例10%30%，特殊狀況下大區(qū)、省區(qū)、區(qū)域經(jīng)理工作業(yè)績特別突出，可由總經(jīng)理、副總經(jīng)理直接提名或批準(zhǔn)增長調(diào)節(jié)比例。5.4.4.2.2人力資源部經(jīng)與公司確認(rèn)后，于每季度次月5號前發(fā)出評估告知，銷售部在接到告知后兩個工作日內(nèi)將本部門需調(diào)節(jié)人員名單連同員工本人績效數(shù)據(jù)和提報事實、理由交至人力資源部審核匯總。5.4.4.2.3經(jīng)最后擬定名單從次月起作薪酬級別調(diào)節(jié)。5.4.4.2.4 員工薪酬級別調(diào)節(jié)以總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批為準(zhǔn)，未經(jīng)總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽批不視為調(diào)節(jié)生效，用人部門亦不得履行與員工談話權(quán)利和義務(wù)，更不得對外發(fā)布。5.4.4.3未按本制度相應(yīng)條款所進(jìn)行薪酬級別調(diào)節(jié)需由總經(jīng)理/副總經(jīng)理批準(zhǔn)方能生效5.4.5績效管理（詳