《人力資源部績效考核量表模板(共7頁).doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《人力資源部績效考核量表模板(共7頁).doc（8頁珍藏版）》請在匯文網(wǎng)上搜索。

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 人力資源部績效考核量表模板被考核人姓名： 考核人：人力資源部經(jīng)理績效考核量表模板指標維度量化指標權(quán)重績效目標值考核頻率數(shù)據(jù)來源考核得分財務(wù)人力資源成本控制率15%100%年度財務(wù)部部門費用控制率10%100%月度/年度人力資源部內(nèi)部運營績效考核計劃完成率15%100%月度/季度/年度人力資源部招聘計劃完成率10%100%年度用人部門員工工資與獎金發(fā)放出錯次數(shù)10%0次月度/季度/年度人力資源部人員編制控制率10%100%月度/年度人力資源部客戶部門滿意度評分10%85分以上月度/年度合作部門學(xué)習(xí)發(fā)展核心員工流失率10%不高于_%月度/年度人力資源部培訓(xùn)計劃完成率10

2、%100%季度/年度人力資源部量化考核得分合計指標說明部門滿意度是指與人力資源部合作的各部門對人力資源部提供支持的滿意度評價狀況權(quán)重說明核算說明在對人力資源部經(jīng)理的考核指標中，部門員工管理、員工對企業(yè)文化的認同度等也是其工作內(nèi)容的一部分，應(yīng)納入考核指標體系，在與量化指標的權(quán)重分配上，企業(yè)根據(jù)自身實際進行合理的設(shè)置考核關(guān)鍵問題說明對員工就企業(yè)文化認同度指標的考核，可以從以下方面進行分析：一是從結(jié)果導(dǎo)入，即員工流失率、勞動效率等指標都可以反映該指標的情況；二是從行動導(dǎo)入，即人力資源部可通過培訓(xùn)或發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊等方式來強化該指標被考核人簽字： 日期：考核人簽字： 日期：考核專員績效考核量表模板姓 名：

3、 部 門：人力資源部 崗位：考核專員 直接上級： 考核階段：_年_月_日_年_月_日序號量化考核指標權(quán)重評分標準數(shù)據(jù)來源得分1績效考核計劃按時完成率25%每低_%，減_分人力資源部2績效考核數(shù)據(jù)準確率30%每有1處錯誤，減_分各考核部門3績效申訴處理及時率15%未及時處理，每次減_分人力資源部4績效評估報告提交及時率10%未及時提交，每次減_分總經(jīng)理辦公室5考核資料歸檔率10%未及時整理歸檔，每次減_分人力資源部6部門協(xié)作滿意度評分10%每低于目標值_分， 減_分各部門量化考核得分指標說明績效考核數(shù)據(jù)準確率是指實查無誤數(shù)據(jù)占考核數(shù)據(jù)總數(shù)的百分比權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明在對考核專員的績效進行全面

4、評估時，需將考核表設(shè)計的完整性與合理性、KPI詞條更新的及時性及考核工作完成的有效性等定性指標（占考核總權(quán)重的20%左右）與上述量化考核得分進行加權(quán)計分，得出考核結(jié)果考核關(guān)鍵問題說明被考核人簽字：考核日期：考核人簽字：日期：人事專員績效考核量表模板姓 名： 部 門：人力資源部 崗位：人事專員 直接上級： 考核階段：_年_月_日 _年_月_日序號量化考核指標權(quán)重評分標準數(shù)據(jù)來源得分1職位描述更新及時率15%每低于目標值_%，減_分人力資源部2招聘計劃完成率10%每低于目標值_%，減_分人力資源部3考核申訴處理及時率15%每低于目標值_%，減_分人力資源部4工資、獎金計算出錯次數(shù)15%每出現(xiàn)一次錯

5、誤，扣_分；造成嚴重后果的，該項不得分人力資源部5員工保險、福利計算出錯次數(shù)10%每出現(xiàn)一次錯誤，扣_分；造成嚴重后果的，該項不得分人力資源部6人事檔案歸檔率20%每低于目標值_%，減_分人力資源部7勞動爭議處理及時率15%每低于目標值_%，減_分人力資源部量化考核得分指標說明職位描述更新及時率=權(quán)重說明考核結(jié)果核算說明考核關(guān)鍵問題說明人事專員的工作內(nèi)容豐富，考核指標較多，在選取人事專員的考核指標時，要注意做到用盡量少的指標測量人事專員的主要工作績效被考核人簽字：考核日期：考核人簽字：日期： 人力資源部量化考核方案模板 人力資源部量化考核方案模板部門負責(zé)人： 直屬上級： 考核負責(zé)人： 考核日期

6、： 年 月 日指標維度量化指標權(quán)重績效目標值考核頻率數(shù)據(jù)來源考核得分財務(wù)招聘費用預(yù)算達成率10%達到_%月度/季度/年度財務(wù)部、人力資源部培訓(xùn)費用預(yù)算達成率10%達到_%月度/季度/年度財務(wù)部、人力資源部人力資源成本控制率10%達到_%月度/季度/年度財務(wù)部、人力資源部內(nèi)部運營招聘計劃完成率15%達到_%季度/年度人力資源部績效考核數(shù)據(jù)準確率15%達到_%月度/季度/年度人力資源部招聘人員適崗率10%達到_%季度/年度人力資源部薪酬核發(fā)出錯次數(shù)10%不超過_次季度/年度人力資源部學(xué)習(xí)發(fā)展人員流失率5%低于_%年度人力資源部核心員工流失率10%低于_%年度人力資源部培訓(xùn)參與率5%達到_%月度/季

7、度/年度人力資源部量化考核得分合計指標說明人力資源成本控制率=權(quán)重說明人員流失率這個指標可以從一個側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員流失的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對人員流失率設(shè)置權(quán)重較小，僅占5%考核結(jié)果核算說明在對人力資源部考核時，定性指標如人力資源制度的規(guī)范性和有效性、人力資源管理體系的完整性、員工勞動爭議處理情況、協(xié)作部門滿意度等都應(yīng)納入考核體系，對這部分定性指標設(shè)置合理的權(quán)重與上述量化考核得分進行加權(quán)計算考核關(guān)鍵問題說明在選擇指標時，要注意到該指標責(zé)任度大小，如果無法對相關(guān)工作職責(zé)進行量化考核，可以采取定性指標進行分級描述，從而確定其考核得分招聘專員量化考核方案模

8、板方案名稱編制部門執(zhí)行部門招聘專員量化考核方案一、總則一、考核目的1關(guān)注員工發(fā)展，使員工的努力與組織的目標保持一致,保障公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2建立良好的績效標準，為改善公司整體運營管理提供參考依據(jù)。二、考核原則1明確化、公開化原則?？己藰藴拭鞔_，考核結(jié)果公開透明。2客觀考評原則。避免摻入主觀性和感情色彩，保證考核結(jié)果的客觀性。三、考核責(zé)任劃分1考核者為人力資源部經(jīng)理或主管。2企業(yè)的人力資源管理部門為歸口管理部門。3信息由財務(wù)部、企管部、人力資源部提供。四、考核內(nèi)容與量化標準（一）工作業(yè)績考核（占70%）1招聘工作完成情況考核，如下表所示。招聘工作完成情況考核考核項目考核指標量化標準任務(wù)完成率招

9、聘計劃完成率應(yīng)達到100%，每有1次因人員未滿足用人部門需求的情況，減_分招聘信息發(fā)布發(fā)布及時性與準確率在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)布招聘信息，每延遲1次，減_分；信息中每有1處錯誤，減_分招聘質(zhì)量錄用比每低_%，減_分人員轉(zhuǎn)正率每低_%，減_分用人部門滿意度滿意度每低_分，減_分2其他工作事項（1）用人計劃制訂的合理性：各用人部門對用人計劃提出意見的次數(shù)每出現(xiàn)1次，減分。（2）“應(yīng)聘人員統(tǒng)計表”、“招聘工作總結(jié)報告”應(yīng)于當(dāng)期招聘工作結(jié)束后_日內(nèi)上交人力資源部，每延遲1次，減_分。(二)工作能力考核（占20%）工作能力考核內(nèi)容如下表所示。工作能力考核表工作能力語言表達能力10%1語言含糊不清，表達的意思不清

10、楚，得_分2掌握一定的說話技巧，自己的意見或建議能得到他人的認可，得_分3能有效地和他人進行交流和溝通，并有一定的說服能力，得_分4語言清晰、幽默，具有出色的談話技巧，得_分學(xué)習(xí)能力5%1在工作中能夠理解領(lǐng)導(dǎo)傳授的知識和技能，但自己無有效的學(xué)習(xí)途徑與方法，得_分2遇到新的知識能去學(xué)習(xí)，并且積極主動地參加公司安排的有關(guān)培訓(xùn)與交流活動，得_分3主動學(xué)習(xí)新知識并了解業(yè)務(wù)動態(tài)，并能虛心向他人學(xué)習(xí)，得_分4積極主動從各種渠道學(xué)習(xí)本崗位最新業(yè)務(wù)知識，了解行業(yè)內(nèi)的先進知識與發(fā)展動態(tài)，并對工作有促進作用，得_分溝通能力5%1不能清晰地表達自己的思想和想法，得_分2能清晰表達自己的思想，有一定的說服力，得_分3

11、能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通，得_分（三）工作態(tài)度考核（占10%）內(nèi)容如下表所示。工作態(tài)度考核表工作態(tài)度出勤狀況5%1考核期間員工出勤率達到100%，得滿分；每遲到1次（_分鐘以內(nèi)），減_分2考核期間累計遲到_次以上者，該項得分為0分工作責(zé)任心5%1工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真，得_分2能自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任，得_分3自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)，得_分4除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作，得_分五、考核結(jié)果應(yīng)用1績效獎金發(fā)放。季度考核主要用于績效工資的發(fā)放（詳見下表）。績效獎金發(fā)放標準等級未達標基本合格好備注考核得分60分以下6079分80分及以上績效工資0_元_元2年度考核結(jié)果主要用于年終獎金的發(fā)放、薪資調(diào)整、職位晉升、培訓(xùn)與發(fā)展等方面。編制日期編制人員審核人員審核日期批準人員批準日期專心-專注-專業(yè)