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1、精選文檔招聘管理體系公司招聘管理體系一、 招聘目的與原則 為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制。公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。二、 招聘的組織管理一般人才招聘工作由行政人事部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘測評的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助。 三、 招聘方案制定1、 招聘需求 1.1制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。 1.2行政人事部在人力資源需求與

2、供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。 1.3各部門對于因人員調(diào)動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫招聘申請表，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由行政人事部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。2、 招聘形式 2.1招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。 2.2招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。3、 招聘前的調(diào)查 3.1外部環(huán)境信息的收集 3.1.1行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢； 3.1.2當(dāng)?shù)厥袌鰟趧?dòng)力的供求情況； 3.1.3國家調(diào)控政策的相關(guān)情況； 3.2公司內(nèi)部信息的收集 3.2.1增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模； 3.2.2管理職位的

3、接續(xù)計(jì)劃； 3.2.3員工職業(yè)生涯計(jì)劃；4、 招聘渠道的選擇 4.1針對內(nèi)部招聘： 行政人事部根據(jù)公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制崗位說明書，并擬定內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布的方式包括公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)通知、在公告欄發(fā)布等形式。 4.2針對外部招聘： 外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內(nèi)部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機(jī)構(gòu)人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下： 4.2.1校園招聘每年春季將公司招聘信息及時(shí)發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì)，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。 4.2.2媒體招聘通過相關(guān)網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物

4、廣告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應(yīng)聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。 4.2.3內(nèi)部員工推薦 公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由行政人事部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 4.2.4招聘會(huì)招聘通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。 4.2.5委托中介公司招聘 對公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。5、 招聘崗位的圍度設(shè)定根據(jù)部門定崗定編的相關(guān)制度，及對每個(gè)崗位的要求和崗位說明書的內(nèi)容，制定出每個(gè)崗位招聘的需求尺度，稱為圍度。一般情況下，圍度不超過五點(diǎn)。（附表1）6、 面試測評 如果應(yīng)聘者像一座水中的冰山，那么面試官不僅要了解冰山在水面上的部分就如：工作技能和其它個(gè)人

5、能力等能查得到看得見的，但還有冰山在水下的部分面試官更要了解如：性格、愛好、心態(tài)、動(dòng)機(jī)等看不見的信息。這些信息有時(shí)會(huì)成為在招聘中的關(guān)鍵點(diǎn)。（附表2）7、 招聘費(fèi)用成本預(yù)算 在做招聘方案時(shí)，應(yīng)對招聘工作中所需要用到的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行了解并做出預(yù)算。四、 招聘實(shí)施 根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，行政人事部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。1、 招聘流程（附圖1） 1.1內(nèi)部招聘1.1.1內(nèi)部招聘公告 內(nèi)部招聘由行政人事部組織并擬定內(nèi)部招聘公告報(bào)總經(jīng)理批示后方能發(fā)布。要求內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。1.1.2內(nèi)部報(bào)名 所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向行政人事部報(bào)名申

6、請。并由行政人事部組織面試。1.1.3篩選行政人事部參考申請人和空缺職位的相應(yīng)上級主管意見，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選和崗位測評，對初步篩選合格者，行政人事部組織內(nèi)部招聘評審小組進(jìn)行內(nèi)部評審，評審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后生效。1.1.4錄用 經(jīng)評審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到行政人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。 1.2外部招聘 在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。 1.2.1選擇外部招聘渠道 1.2.2簡歷的篩選及通知面試 1.2.3面試落實(shí) a.初試及筆試 b.面試測評并篩選 c.復(fù)試 1.2.4面試后的跟蹤 a.核實(shí)應(yīng)聘者資料； b.做好重要

7、崗位的背景調(diào)查； c.通知到崗時(shí)間和相關(guān)資料； 1.3招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。2、 面試測評 2.1填寫相應(yīng)崗位的測評表 2.2在復(fù)試前提交出測評結(jié)果3、 面試后的后繼跟蹤3.1面試資料及測評結(jié)果的整理；3.2了解新員工的工作和心態(tài)情況，并組織上崗后半月的面談；3.3對需轉(zhuǎn)正員工試用期間的工作及心態(tài)情況了解，并面談?dòng)涗洠?.4行政人事部門要及時(shí)防范“員工離職的2.3.2時(shí)期”“2”是指入職二周時(shí)；“3”是指三個(gè)月試用期過后；“2”是指工作二年后。五、 面試的工具及面試方式1、面試工具面試是在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過面

8、試官對應(yīng)聘人員面對面地觀察、交談等方式，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的一種人員甄別方式。由此加入以下等工具來接合融入到面試過程，對面試結(jié)果提供出更為客觀有效的數(shù)據(jù)或資料。 11情境模擬技術(shù)1.1.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過給一組考生(一般是57人)一個(gè)與工作相關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間(一般是1小時(shí)左右)的討論，來檢測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等)等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)

9、體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的優(yōu)劣。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能檢測出筆試和單一面試法所無法測出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對被測試者進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；能使被測試者在相對無意中顯示自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；使被測試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；節(jié)省時(shí)間，并能對被測試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?，觀察到它們之間的相互作用，具有很強(qiáng)的區(qū)分性，能有效地將候選人員的能力表現(xiàn)區(qū)分開來。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。1.1.2公文筐測驗(yàn)公文筐測試，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是情境模擬測試的一種，考察被測試者的計(jì)劃能力、組織能力、預(yù)

10、測能力、控制能力和決策能力等方面的素質(zhì)。做法是讓儲備人才候選人在限定時(shí)間(2小時(shí)左右)處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)提示和紙筆，儲備人才候選人在沒有協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會(huì)議。采用公文筐測驗(yàn)它的優(yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。公文筐測驗(yàn)以紙筆形式，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果；除了必須通過實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè)務(wù)知識、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過儲備人才候選人對文件的處理實(shí)現(xiàn)對考生素質(zhì)的考察。第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)是

11、它的表面效度高。由于公文筐測驗(yàn)所采用的文件，十分類似于實(shí)際職位上常見的文件，有的就是完全真實(shí)的文件，因此，若候選人能妥善處理測驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。適用范圍：中、高級管理者 1.1.3角色扮演角色扮演法要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來觀察被試者在扮演一個(gè)特定的管理角色時(shí)的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法，通過角色扮演法可以在情景模擬中，對受試者的行為進(jìn)行評價(jià)，測評其心理素質(zhì)以及各種潛在能力?？梢詼y出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛好等心理素質(zhì)，也可測出受試者的社會(huì)判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各種潛在能力。1.1.4個(gè)人演說賦予候選人一定管理角色，提出演說任

12、務(wù)，以此來評價(jià)其決策、溝通技能和說服能力。 1.2心理測試技術(shù)1.2.1個(gè)性測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn)是人才測評技術(shù)的一種，是對個(gè)體具有的除能力以外的個(gè)性特征或個(gè)性類型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測驗(yàn)以外和各種測驗(yàn)。個(gè)性測驗(yàn)用于人才選拔或評價(jià)，與其它方法相比較，具有以下三方面的特征：其一，個(gè)性測驗(yàn)（人格測驗(yàn)），不僅可以用于對在任人才進(jìn)行工作績效的考核、評價(jià)，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測性。其二，個(gè)性測驗(yàn)用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進(jìn)行客觀描述。 其三，個(gè)性測驗(yàn)是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評

13、”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。人格測驗(yàn)完全可以拋開其它方法中對參與評價(jià)人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價(jià)者個(gè)人和測量工具之間的“刺激-反應(yīng)”的關(guān)系。這樣可以有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作用，同時(shí)也注定了這一良好的心理測驗(yàn)工具制定的復(fù)雜性和作用的謹(jǐn)慎性。 1.2.2能力測驗(yàn)?zāi)芰腿说穆殬I(yè)工作活動(dòng)是密不可分的。每一類職業(yè)活動(dòng)都要求特定的能力組合。具備這種能力組合，就能很好地勝任這種職業(yè)工作。能力傾向測驗(yàn)一般指測量某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評估工具。能力傾向不是特殊訓(xùn)練的結(jié)果，它存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之前?？梢园涯芰A向測驗(yàn)分為三類：一般

14、能力傾向測驗(yàn)、特殊能力傾向測驗(yàn)和多因素能力傾向測驗(yàn)。其中一般能力傾向測驗(yàn)現(xiàn)在就是指智力測驗(yàn)，而狹義的能力傾向測驗(yàn)專指后兩者。能力，尤其是能力的不同方面的水平，決定了一個(gè)人是否符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性。測驗(yàn)結(jié)果顯示為個(gè)體在各項(xiàng)能力中的相對強(qiáng)弱，并給出適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)咨詢、分類和人員安置提供了科學(xué)可靠的資訊。1.2.3價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)測驗(yàn)職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)在一個(gè)人選擇自己的職業(yè)的時(shí)候，這個(gè)志向其實(shí)就是他的職業(yè)價(jià)值觀。職業(yè)價(jià)值觀表明了一個(gè)人通過工作所要追求的理想是什么，這個(gè)測驗(yàn)從幾個(gè)方面對人的工作價(jià)值觀進(jìn)行度量，以便人們能清晰準(zhǔn)確地了解和判斷自己工作的目標(biāo)和價(jià)值取向是什么。本測

15、驗(yàn)尤其適合在企業(yè)團(tuán)體招聘時(shí)使用。成就動(dòng)機(jī)是指個(gè)人對自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，不但愿意做，而且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過程。簡而言之，就是要求獲得優(yōu)秀成績的欲望。個(gè)人的年齡、性別、能力、成敗經(jīng)歷、努力程度等主觀因素以及工作性質(zhì)、任務(wù)難度、社會(huì)環(huán)境等客觀因素等都是成就動(dòng)機(jī)個(gè)別差異形成的原因。本測驗(yàn)適用于企業(yè)快速大規(guī)模篩選出有工作熱情、積極進(jìn)取的應(yīng)聘者。1.2.4職業(yè)興趣與傾向測驗(yàn) 職業(yè)興趣測試是心理測試的一種方法，它可以表明一個(gè)人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。興趣測

16、驗(yàn)用途，最典型的就是用于員工的生涯規(guī)劃，因?yàn)橐粋€(gè)人總是把自己感興趣的事情做得很好。另外還可以用它作為選擇的工具，如果你能選擇那些與現(xiàn)職成功的雇員的興趣相似的候選人，那么這些候選人很可能在新的崗位上也能取得成功。2、面試方式面試所使用的面對面的觀察、交談等方式，既反映了它的“問、聽、察、析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等人員素質(zhì)測試的形式相區(qū)別?？谠噧H是言語測試，而面試還包括對應(yīng)試人員言語以外的行為特征等多方面測試要素的綜合分析、推理與判斷。面試是否成功對招聘能否取得成功起著至關(guān)重要的作用。面試有很多的技巧和方式，下面將一一介紹。2.1結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)

17、化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面試過程中，面試官人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。2.2非結(jié)構(gòu)化面試又稱“不直接提問型面試”。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。它沒有規(guī)定的形式，談話可以向各個(gè)方向展開。六、 招聘其它事項(xiàng)1、

18、 面試時(shí)應(yīng)注意的其它事項(xiàng) 1.1注意非語言信息。單獨(dú)的非語言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時(shí)的具體情況判斷，若有必要，可詢問應(yīng)聘者相關(guān)的原因。以下的表格可供參考：（附表3） 1.2應(yīng)對特殊類型的應(yīng)聘者過分羞怯或緊張者。先詢問一些比較簡單的封閉性的問題；使用重復(fù)或總結(jié)的談話方式加強(qiáng)溝通；使用帶有鼓勵(lì)性的語言或非語言信息。過分健談?wù)?。直接打斷他的談話，引?dǎo)到需要的主題上來；面試官提問時(shí)要求應(yīng)聘者在規(guī)定期間內(nèi)回答；當(dāng)他偏離主題時(shí)，可表現(xiàn)出無興趣的表情或動(dòng)作。生氣或失望者。可以說幾句解釋或道歉的話，但最重要的還是還要告訴應(yīng)聘者，既然來了，說明他還有興趣，不妨互相多做一些了解，對雙方都有好處。支配性過強(qiáng)

19、者。應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決的告訴他，他想了解的問題將在后面必要時(shí)談到，將他引導(dǎo)到主題上來。1.3面試最后環(huán)節(jié)當(dāng)面試進(jìn)入尾聲時(shí)，應(yīng)給予應(yīng)聘者反問的時(shí)間。但要注意這一環(huán)節(jié)將更加考驗(yàn)面試官的控場能力，不能讓面試陷入無止盡的一問一答中。2、 面試官應(yīng)注意出現(xiàn)的幾點(diǎn)誤區(qū) 2.1近因效應(yīng) 2.2光環(huán)效應(yīng)附圖1招聘流程圖用人部門提出招聘需求或按人力資源需求計(jì)劃辦理入職收集、篩選簡歷通過渠道發(fā)布招聘啟事用人部門提出招聘需求根據(jù)需求選擇招聘渠道組織初試、復(fù)試、測評入職后的跟蹤確定錄用人員名單附表1層 次崗 位圍 度 選 擇備 注高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理1、 影響他人的能力； 4、正直；2、 戰(zhàn)略家素質(zhì)（統(tǒng)攬全局的

20、能力）；3、 決策和分析問題的能力；5、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力；中高層管理部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理1、 團(tuán)隊(duì)意識； 4、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力；2、 有效的溝通技能；5、建立合作關(guān)系的能力；3、 培養(yǎng)人的能力； 包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、總經(jīng)辦人員中層主管、項(xiàng)目班長1、 團(tuán)隊(duì)意識； 4、獨(dú)立工作的能力；7、工作技能；2、有效的溝通技能；5、繼續(xù)學(xué)習(xí)；3、培養(yǎng)人的能力； 6、主動(dòng)性和獨(dú)立思考能力；包括會(huì)計(jì)主管、審計(jì)主管、項(xiàng)目主管、項(xiàng)目班長等基層文職、項(xiàng)目普工1、 服從意識； 4、自我評估式問題；2、 時(shí)間觀念； 5、應(yīng)屆畢業(yè)生相關(guān)問題；3、 工作技能； 6、信心； 7、性格；包括司機(jī)、文員、專員、助理、審

21、計(jì)、會(huì)計(jì)項(xiàng)目技工等注：在一般情況下，圍度的選擇定于五點(diǎn)。附表2公司面試測評表評價(jià)人姓名： 職務(wù)： 面試時(shí)間：應(yīng)聘人姓名: 性別: 年齡: 編號:應(yīng)聘職位： 原單位：評價(jià)方向要評價(jià)素評價(jià)等級1（差）2（較差）3（一般）4（較好）5（好）個(gè)人基本素質(zhì)評價(jià)1、儀容2、語言表達(dá)能力3、親和力和感染力4、誠實(shí)度5、時(shí)間觀念與紀(jì)律觀念6、人格成熟程度（情緒穩(wěn)定性、心理健康等）7、思維邏輯性，條理性8、應(yīng)變能力9、判斷分析能力10、自我認(rèn)識能力相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)知識11、工作經(jīng)驗(yàn)12、掌握的專業(yè)知識13、學(xué)習(xí)能力14、工作創(chuàng)造能力15、所具備的專業(yè)知識、工作技能與招聘職位要求的吻合性錄用適合性評價(jià)16、個(gè)

22、人工作觀念17、對企業(yè)的忠誠度18、個(gè)性特征與企業(yè)文化的相融性19、穩(wěn)定性、發(fā)展?jié)摿?0、職位勝任能力總得分人才優(yōu)勢評估人才劣勢評估人才特點(diǎn)評價(jià)結(jié)果建議錄用安排再次面試儲備不予錄用時(shí)間:附表3非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信、不自信微笑滿意、理解、鼓勵(lì)、自信咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意、緊張懶散的坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子的邊緣焦慮、緊張、有理解力搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷、緊張14 / 14