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1、薪酬制度的基本思路 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制一面向未來的價值分配理念一面向未來的價值分配理念 勞勞 動動知知 識識企業(yè)家企業(yè)家資資 本本創(chuàng)造了創(chuàng)造了公司的公司的全部價值全部價值速速度度、觀觀念念、行行動動價值創(chuàng)造觀價值創(chuàng)造觀價值評價理念價值評價理念 價值分配理念價值分配理念價值命題價值命題價值來源價值來源價值貢獻(xiàn)度價值貢獻(xiàn)度價值回報價值回報要解決的要解決的問題問題誰創(chuàng)造了誰創(chuàng)造了價值價值創(chuàng)造了多少創(chuàng)造了多少價值價值價值如何分配

2、價值如何分配命題作用命題作用分配基礎(chǔ)分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配依據(jù)分配實(shí)現(xiàn)分配實(shí)現(xiàn)對未來的對未來的影響影響把價值做大把價值做大明確和區(qū)分明確和區(qū)分價值貢獻(xiàn)價值貢獻(xiàn)回報和獎勵價回報和獎勵價值創(chuàng)造者值創(chuàng)造者速速度度、觀觀念念、行行動動價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速速度度、觀觀念念、行行動動價值評價解決的是蛋糕的切法問題價值評價解決的是蛋糕的切法問題價值評價解決的是蛋糕的切法問題價值評價解決的是蛋糕的切法問題？12速速度度、觀觀念念、行行動動價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題價值分配解決的是蛋糕如何分配

3、出去的問題價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題價值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速速度度、觀觀念念、行行動動價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造價值的因素員工創(chuàng)造價值的因素員工創(chuàng)造價值的因素員工創(chuàng)造價值的因素速速度度、觀觀念念、行行動動價值評價標(biāo)準(zhǔn)價值評價標(biāo)準(zhǔn)個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價值能力是否充分發(fā)揮能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)的價值評價標(biāo)準(zhǔn)速速度度、觀觀念念、行行動動公司價值分配的目的公司價值分配

4、的目的公司價值分配的目的公司價值分配的目的公司價值公司價值分配的目的分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)速速度度、觀觀念念、行行動動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶投入 回報投入=回報投入 回報企業(yè)中的三種人企業(yè)中的三種人速速度度、觀觀念念、行行動動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報要使奉獻(xiàn)者得到合理回報評價：使奉獻(xiàn)者不吃虧報酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離逃離速速度度、觀觀念念、行行動動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工 偷偷 懶懶分配不合理的結(jié)果分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由

5、投入回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入 回報使偷懶者變得越來越多離開公司離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入無能者、懶惰者進(jìn)入速速度度、觀觀念念、行行動動生生 活活 需需 要要安安 全全 需需 要要社社 會會 需需 要要尊尊 重重 需需 要要自我自我實(shí)現(xiàn)需要實(shí)現(xiàn)需要員工獲得價值分配的目的員工獲得價值分配的目的員工獲得價值分配的目的員工獲得價值分配的目的速速度度、觀觀念念、行行動動價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)價值分配的依據(jù)價值分配價值分配的依據(jù)的依據(jù)才才 能能貢貢 獻(xiàn)獻(xiàn)責(zé)責(zé) 任任工作態(tài)度工作態(tài)度風(fēng)險承諾風(fēng)險承諾速速度度、觀觀念念、行行動動公司可分配公司可分配的價值的價值組織組織

6、權(quán)力權(quán)力經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)利益利益價值分配的形式價值分配的形式價值分配的形式價值分配的形式速速度度、觀觀念念、行行動動價值分配的表現(xiàn)形式價值分配的表現(xiàn)形式價值分配的表現(xiàn)形式價值分配的表現(xiàn)形式價值分配表價值分配表現(xiàn)形式現(xiàn)形式機(jī)機(jī) 會會職職 權(quán)權(quán)工工 資資獎獎 金金 股股 權(quán)權(quán)其他人其他人事待遇事待遇速速度度、觀觀念念、行行動動價值分配的原則價值分配的原則價值分配的原則價值分配的原則效率優(yōu)先效率優(yōu)先兼顧公平兼顧公平可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展價值分配價值分配基本原則基本原則速速度度、觀觀念念、行行動動（三）職能工資制設(shè)計（三）職能工資制設(shè)計（三）職能工資制設(shè)計（三）職能工資制設(shè)計（1 1）職能工資制由來）職能工資制

7、由來職能工資職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。職能工資制職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工 資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成 為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。以五十鈴汽車公司為例以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng) 時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動化機(jī)械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。五十鈴汽車公司的工資體系變遷五十鈴汽車公司的工資體系變

8、遷1 9 5 9 年 1 月1 9 6 0 年 3 月1 9 6 0 年 4 月 以 后標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資本人分（年齡）技能分（實(shí)際年限）連續(xù)工齡分調(diào)整分71.4%家庭工資 4.8職務(wù)工資 1.5特殊作業(yè)工資 1.0生產(chǎn)補(bǔ)償金 21.3事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資 71.3%(職能工資)家庭補(bǔ)貼 2.6負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0.8特殊作業(yè)補(bǔ)貼 0.9生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪)24.4特殊工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資 95.7%(工種工資)家庭補(bǔ)貼 3 .8負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0.5國內(nèi)較早引入職能工資制的是 人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹

9、職能工資制的書是 由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度、程序、方法一書?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。（2 2）職能工資的特點(diǎn)）職能工資的特點(diǎn)）職能工資的特點(diǎn)）職能工資的特點(diǎn)什么是勞動力？勞動力就是人的工作能力，包括腦力、體力、知識、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等。職能工資實(shí)質(zhì)上是對工作能力 定價。曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較 年年 功功 工工 資資 制制 職職 務(wù)務(wù) 工工 資資 制制 年年 薪薪 制制 職職 能能 工工 資資 制制年功工資制年功工資制年功工資制年

10、功工資制年功工資的特點(diǎn)是：年功工資的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。確定工資。實(shí)質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，實(shí)質(zhì)是將價值創(chuàng)造因素具體化為工作時間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人 的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。的連續(xù)工作時間和年齡相對應(yīng)。工齡和年齡變，工資就變。工齡和年齡變，工資就變。它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任根據(jù)職務(wù)（崗位）的

11、性質(zhì)、地位和責(zé)任 大小確定工資。大小確定工資。它是圍繞職務(wù)（工作）價值和職務(wù)（工作）它是圍繞職務(wù)（工作）價值和職務(wù)（工作）價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。價值評價運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職實(shí)質(zhì)上它是把價值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)（崗位）的價值，是對工作支付的工資。務(wù)（崗位）的價值，是對工作支付的工資。職務(wù)變工資才變。職務(wù)變工資才變。年薪制年薪制年薪制年薪制 年薪制是在每年年初通過職務(wù)年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評價或目標(biāo)業(yè)績評價確定一年期望評價或目標(biāo)業(yè)績評價確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情

12、況支付的工資制度。嚴(yán)目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。資制度。年薪制一般適用于企業(yè)中高層年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。的工資分配。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。它內(nèi)含激勵機(jī)制，促使每個人努力提高自身能力，它內(nèi)含激勵機(jī)制，促使每個人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。做好工作，并以此得到更好的

13、人事待遇。它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。個人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。能力和潛能變了，工資也將會變。能力和潛能變了，工資也將會變。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要

14、求企業(yè)職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè) 為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整職能工資制使得企業(yè)每個員工的個人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。遇制度掛鉤。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個人的工作能力。它結(jié)合了職務(wù)和人兩

15、方面的因素，突出個人的工作能力。因而，因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。職能工資結(jié)構(gòu)職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試面試確立個人等級能力、勞動條件按不同資格定期升薪退職金、退職補(bǔ)貼其 它職能工資能力評價職能等級工資企業(yè)個人（3 3）實(shí)行職能工資制）實(shí)行職能工資制的條件的條件 1-有較完善的考核評價制度有較完善的考核評價制度 2-有較完備的組織管理體系有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo)（職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確）準(zhǔn)明確）3-人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主

16、管的專業(yè)素質(zhì)相對較高管的專業(yè)素質(zhì)相對較高（4 4）職能工資制設(shè)計）職能工資制設(shè)計）職能工資制設(shè)計）職能工資制設(shè)計要點(diǎn)和技巧要點(diǎn)和技巧要點(diǎn)和技巧要點(diǎn)和技巧 1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 2、對任職資格進(jìn)行類別劃分對任職資格進(jìn)行類別劃分 3、對任職資格進(jìn)行等級劃分、對任職資格進(jìn)行等級劃分 4、確定職能等級上下限、確定職能等級上下限 5、職能工資表、職能工資表 6、職能等級的進(jìn)入、職能等級的進(jìn)入（A A）企業(yè)薪資調(diào)研與）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策薪資政策政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場（領(lǐng)先）+？+？按市場支付（跟隨）=？+低于市場（滯后）-？+-？混合？+？+外部競爭性薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資外部竟?fàn)幮詭挘∕ax-Min）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin獎勵適當(dāng)?shù)?/p>