《薪酬制度的基本思路（某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢）.pptx》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《薪酬制度的基本思路（某咨詢創(chuàng)業(yè)咨詢）.pptx（78頁珍藏版）》請?jiān)趨R文網(wǎng)上搜索。

1、薪酬制度的基本思路 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制一面向未來的價(jià)值分配理念一面向未來的價(jià)值分配理念 勞勞 動動知知 識識企業(yè)家企業(yè)家資資 本本創(chuàng)造了創(chuàng)造了公司的公司的全部價(jià)值全部價(jià)值速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值評價(jià)理念價(jià)值評價(jià)理念 價(jià)值分配理念價(jià)值分配理念價(jià)值命題價(jià)值命題價(jià)值來源價(jià)值來源價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值回報(bào)價(jià)值回報(bào)要解決的要解決的問題問題誰創(chuàng)造了誰創(chuàng)造了價(jià)值價(jià)值創(chuàng)造了多少創(chuàng)造了多少價(jià)值價(jià)值價(jià)值如何分配價(jià)值如何

2、分配命題作用命題作用分配基礎(chǔ)分配基礎(chǔ)分配依據(jù)分配依據(jù)分配實(shí)現(xiàn)分配實(shí)現(xiàn)對未來的對未來的影響影響把價(jià)值做大把價(jià)值做大明確和區(qū)分明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)價(jià)值貢獻(xiàn)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者值創(chuàng)造者速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題價(jià)值創(chuàng)造解決的是把蛋糕做大的問題速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值評價(jià)解決的是蛋糕的切法問題價(jià)值評價(jià)解決的是蛋糕的切法問題價(jià)值評價(jià)解決的是蛋糕的切法問題價(jià)值評價(jià)解決的是蛋糕的切法問題？12速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問

3、題價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素員工創(chuàng)造價(jià)值的因素員工創(chuàng)造價(jià)值的因素員工創(chuàng)造價(jià)值的因素速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個(gè)人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)速速度度、觀觀念念、行行動動公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的公

4、司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值公司價(jià)值分配的目的分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任 為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)速速度度、觀觀念念、行行動動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶投入 回報(bào)投入=回報(bào)投入 回報(bào)企業(yè)中的三種人企業(yè)中的三種人速速度度、觀觀念念、行行動動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工偷偷 懶懶要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)要使奉獻(xiàn)者得到合理回報(bào)評價(jià)：使奉獻(xiàn)者不吃虧報(bào)酬：使奉獻(xiàn)者多拿打工者向奉獻(xiàn)者看齊使偷懶者變成打工者或逃離公司逃離逃離速速度度、觀觀念念、行行動動奉奉 獻(xiàn)獻(xiàn)打打 工工 偷偷 懶懶分配不合理的結(jié)果分配不合理的結(jié)果奉獻(xiàn)者經(jīng)常吃虧由投入回報(bào)

5、投入=回報(bào)打工者向偷懶者看齊由投入=回報(bào)投入 回報(bào)使偷懶者變得越來越多離開公司離開公司無能者、懶惰者進(jìn)入無能者、懶惰者進(jìn)入速速度度、觀觀念念、行行動動生生 活活 需需 要要安安 全全 需需 要要社社 會會 需需 要要尊尊 重重 需需 要要自我自我實(shí)現(xiàn)需要實(shí)現(xiàn)需要員工獲得價(jià)值分配的目的員工獲得價(jià)值分配的目的員工獲得價(jià)值分配的目的員工獲得價(jià)值分配的目的速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配的依據(jù)價(jià)值分配價(jià)值分配的依據(jù)的依據(jù)才才 能能貢貢 獻(xiàn)獻(xiàn)責(zé)責(zé) 任任工作態(tài)度工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾風(fēng)險(xiǎn)承諾速速度度、觀觀念念、行行動動公司可分配公司可分配的價(jià)值的價(jià)值組織組織權(quán)力權(quán)力

6、經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)利益利益價(jià)值分配的形式價(jià)值分配的形式價(jià)值分配的形式價(jià)值分配的形式速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配的表現(xiàn)形式價(jià)值分配表價(jià)值分配表現(xiàn)形式現(xiàn)形式機(jī)機(jī) 會會職職 權(quán)權(quán)工工 資資獎(jiǎng)獎(jiǎng) 金金 股股 權(quán)權(quán)其他人其他人事待遇事待遇速速度度、觀觀念念、行行動動價(jià)值分配的原則價(jià)值分配的原則價(jià)值分配的原則價(jià)值分配的原則效率優(yōu)先效率優(yōu)先兼顧公平兼顧公平可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展價(jià)值分配價(jià)值分配基本原則基本原則速速度度、觀觀念念、行行動動（三）職能工資制設(shè)計(jì)（三）職能工資制設(shè)計(jì)（三）職能工資制設(shè)計(jì)（三）職能工資制設(shè)計(jì)（1 1）職能工資制由來）職能工資制由來職能

7、工資職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支 付薪水的工資。職能工資制職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進(jìn)職能工 資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成 為職能工資為中心的時(shí)代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。以五十鈴汽車公司為例以五十鈴汽車公司為例 1960年以前，五十鈴汽車公司實(shí)行所謂電產(chǎn) 式生活工資體系。這實(shí)際上是一種年功工資。當(dāng) 時(shí)作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。后來，隨著技術(shù)革新的推進(jìn)作業(yè)速度和精度 越來越受到作業(yè)管理和自動化機(jī)械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時(shí)年功工資受到批判。五十鈴汽車公司的工資體系變遷五十鈴汽車公司的工資體系變遷1 9

8、 5 9 年 1 月1 9 6 0 年 3 月1 9 6 0 年 4 月 以 后標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資本人分（年齡）技能分（實(shí)際年限）連續(xù)工齡分調(diào)整分71.4%家庭工資 4.8職務(wù)工資 1.5特殊作業(yè)工資 1.0生產(chǎn)補(bǔ)償金 21.3事務(wù)技術(shù)作業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資 71.3%(職能工資)家庭補(bǔ)貼 2.6負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0.8特殊作業(yè)補(bǔ)貼 0.9生產(chǎn)補(bǔ)償金(或加薪)24.4特殊工作人員標(biāo)準(zhǔn)工資基本工資 95.7%(工種工資)家庭補(bǔ)貼 3 .8負(fù)責(zé)人員補(bǔ)貼 0.5國內(nèi)較早引入職能工資制的是 人大工商管理學(xué)院包政教授，他從日本留學(xué)回國后介紹給中國大陸學(xué)者，并開始應(yīng)用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹職能工資

9、制的書是 由彭劍鋒主編 現(xiàn)代管理制度、程序、方法一書?？伤甲钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是 深圳華為技術(shù)，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。（2 2）職能工資的特點(diǎn)）職能工資的特點(diǎn)）職能工資的特點(diǎn)）職能工資的特點(diǎn)什么是勞動力？勞動力就是人的工作能力，包括腦力、體力、知識、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)等。職能工資實(shí)質(zhì)上是對工作能力 定價(jià)。曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較曾經(jīng)或現(xiàn)在較流行的幾種工資形式比較 年年 功功 工工 資資 制制 職職 務(wù)務(wù) 工工 資資 制制 年年 薪薪 制制 職職 能能 工工 資資 制制年功工資制年功工資制年功工資制年功工資制年功工資

10、的特點(diǎn)是：年功工資的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡 確定工資。確定工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人 的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對應(yīng)。的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對應(yīng)。工齡和年齡變，工資就變。工齡和年齡變，工資就變。它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的它是按照人的因素指標(biāo)去決定工資的職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：職務(wù)工資制度的特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任

11、 大小確定工資。大小確定工資。它是圍繞職務(wù)（工作）價(jià)值和職務(wù)（工作）它是圍繞職務(wù)（工作）價(jià)值和職務(wù)（工作）價(jià)值評價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。價(jià)值評價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職 務(wù)（崗位）的價(jià)值，是對工作支付的工資。務(wù)（崗位）的價(jià)值，是對工作支付的工資。職務(wù)變工資才變。職務(wù)變工資才變。年薪制年薪制年薪制年薪制 年薪制是在每年年初通過職務(wù)年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評價(jià)或目標(biāo)業(yè)績評價(jià)確定一年期望評價(jià)或目標(biāo)業(yè)績評價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度

12、。嚴(yán)目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。資制度。年薪制一般適用于企業(yè)中高層年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。的工資分配。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制的特點(diǎn)是：根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力，它內(nèi)含激勵(lì)機(jī)制，促使每個(gè)人努力提高自身能力，做好工作，并以此得到更好的人事待遇。做好工作，并以此得到更好的人事待遇。它實(shí)際

13、上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí) 行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每行能力，并與員工的潛能開發(fā)結(jié)合起來，按照每 個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力和貢獻(xiàn)確定工資。能力和潛能變了，工資也將會變。能力和潛能變了，工資也將會變。職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制（職能資格等級工資）職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制的特點(diǎn)是：職能工資制與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè)職能工資制

14、與企業(yè)任職資格等級制度相結(jié)合，要求企業(yè) 為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，為不同類別的員工設(shè)立職業(yè)跑道。員工任職等級的提高，意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。意味著員工能力的提高，因而，工資收入也將相應(yīng)提高。職能工資制使得企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人工資收入與企業(yè)整職能工資制使得企業(yè)每個(gè)員工的個(gè)人工資收入與企業(yè)整 體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。體經(jīng)濟(jì)效益合理掛鉤成為可能。職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待職能工資留有充分的接口，可與人事考核制度和人事待 遇制度掛鉤。遇制度掛鉤。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出個(gè)人的工作能力。它結(jié)合了職務(wù)和人兩方面的因素，突出

15、個(gè)人的工作能力。因而，因而，促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。職能工資結(jié)構(gòu)職能工資結(jié)構(gòu)職務(wù)分類職能分類職能等級（資格區(qū)分）初任資格人事考查考試面試確立個(gè)人等級能力、勞動條件按不同資格定期升薪退職金、退職補(bǔ)貼其 它職能工資能力評價(jià)職能等級工資企業(yè)個(gè)人（3 3）實(shí)行職能工資制）實(shí)行職能工資制的條件的條件 1-有較完善的考核評價(jià)制度有較完善的考核評價(jià)制度 2-有較完備的組織管理體系有較完備的組織管理體系 （職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo)（職務(wù)體系明晰、崗位責(zé)任具體、工作標(biāo) 準(zhǔn)明確）準(zhǔn)明確）3-人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主人力資源部的力量相對較強(qiáng)，人力資源主 管的專業(yè)素質(zhì)相對

16、較高管的專業(yè)素質(zhì)相對較高（4 4）職能工資制設(shè)計(jì)）職能工資制設(shè)計(jì)）職能工資制設(shè)計(jì)）職能工資制設(shè)計(jì)要點(diǎn)和技巧要點(diǎn)和技巧要點(diǎn)和技巧要點(diǎn)和技巧 1、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定、企業(yè)薪資狀況調(diào)研與薪資政策的確定 2、對任職資格進(jìn)行類別劃分對任職資格進(jìn)行類別劃分 3、對任職資格進(jìn)行等級劃分、對任職資格進(jìn)行等級劃分 4、確定職能等級上下限、確定職能等級上下限 5、職能工資表、職能工資表 6、職能等級的進(jìn)入、職能等級的進(jìn)入（A A）企業(yè)薪資調(diào)研與）企業(yè)薪資調(diào)研與薪資政策薪資政策政策吸引和留住人才控制人工成本關(guān)注點(diǎn)薪酬目標(biāo)吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場（領(lǐng)先）+？

17、+？按市場支付（跟隨）=？+低于市場（滯后）-？+-？混合？+？+外部競爭性薪酬的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資外部竟?fàn)幮詭挘∕ax-Min）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜霜?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬的方式適當(dāng)獎(jiǎng)酬的水平適當(dāng)合格度（任職資格）內(nèi)部/外部市場對組織的價(jià)值（績效評價(jià)）時(shí)間與形式（薪酬管理）薪酬政策的關(guān)鍵要素：薪酬政策薪酬政策 職能工資的基本框架：職能工資的基本框架：對任職資格進(jìn)行類別

18、劃分對任職資格進(jìn)行類別劃分 對任職資格進(jìn)行等級劃分對任職資格進(jìn)行等級劃分 確定職能等級上下限確定職能等級上下限 職能等級的進(jìn)入職能等級的進(jìn)入 職能工資表職能工資表（B B）任職資格類別劃分）任職資格類別劃分）任職資格類別劃分）任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格類別劃分任職資格類別劃分 任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：基本素質(zhì)：知識、技能與體能；專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分任職資格劃分任職資格劃分任職資格劃分 任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分，包括：分層：按資格能力的高低，分出不同的高低 層次，

19、是縱向劃分。分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不 同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。7、某企業(yè)的職類區(qū)間的劃分職層 職類職等管理類事務(wù)類技術(shù)類市場類生產(chǎn)類作業(yè)類高層1211109中層8765基層43215、職類等級區(qū)間劃分 個(gè)人能力有大有小，起跑時(shí)間有早有遲，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)，各職類任職資格等級的劃分也要分出等級下限和上限（簡稱“職等區(qū)間”）。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職類區(qū)間的確定必須服從于公司的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。各職類區(qū)間的高低只表明它們在工作上的難易度和重要度不同，因而承擔(dān)職務(wù)的資格能力也不同，在不同的職務(wù)（崗位）上，從事具有不同能力要求的工作，在公

20、司的價(jià)值創(chuàng)造過程中的地位與作用也不同。6、職類區(qū)間的設(shè)置原則 預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。傾斜原則 各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。非對應(yīng)原則 職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（C C）任職資格等級劃分）任職

21、資格等級劃分）任職資格等級劃分）任職資格等級劃分任職資格等級劃分任職資格等級劃分任職資格等級劃分任職資格等級劃分 任職資格等級劃分是按任職資格構(gòu)成要素與評定基準(zhǔn)，對職能資格能力的制度性區(qū)分，是在類別劃分中的細(xì)分。任職資格等級劃分的目的是為任職資格能力提高預(yù)設(shè)晉升階梯，資格晉升可以是縱向上升（晉級），也可是橫向上升（升等）。等級關(guān)系圖1 等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等晉升提升職能等級上下限的確定職能等級上下限的確定職能等級上下限的確定職能等級上下限的確定 由于個(gè)人能力有大有小，不能設(shè)置統(tǒng)一的起點(diǎn)和終點(diǎn)。所以對各層類的任職資格劃分出等級下限和上限

22、，下限是能力的起點(diǎn)，上限是目標(biāo)。如下表：121110987654321經(jīng)營管理執(zhí)行財(cái)務(wù)管理輔助文員公關(guān)后勤市場銷售市場商務(wù)市場推廣市場服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工藝工裝生產(chǎn)技術(shù)生產(chǎn)管理物料管理圖文作業(yè)生產(chǎn)作業(yè)服務(wù)作業(yè)作業(yè)輔助（D D）職能資格等級的進(jìn)入）職能資格等級的進(jìn)入）職能資格等級的進(jìn)入）職能資格等級的進(jìn)入職能等級進(jìn)入的方式職能等級進(jìn)入的方式職能等級進(jìn)入的方式職能等級進(jìn)入的方式 在任職資格能力分層、分類、分等、分級后，形成一個(gè)框架，意味著有了起跑線、比賽路線、終點(diǎn)和年齡組，問題是運(yùn)動員如何對號入座進(jìn)入起跑點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是如何將現(xiàn)行工資制度與職能工資制度銜接起來的問題。也就是按照一定的原則，依據(jù)一定的

23、標(biāo)準(zhǔn)，將每一員工帶入任職資格等級，這樣就對員工有了三重規(guī)定：處于多少等，多少級，該等級對應(yīng)的薪點(diǎn)值是多少。當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)和年齡組等。接下來就要將實(shí)行工資的所有員工轉(zhuǎn)入工資制度度中，為每個(gè)人確定任職資格等級。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。速速度度、觀觀念念、行行動動任職資格等級進(jìn)入的原則任職資格等級進(jìn)入的原則 把任職資格等級進(jìn)入與理順公司工資結(jié)構(gòu)，調(diào)整工資水平結(jié)合起來，特別是要把現(xiàn)行幾大職類和幾大部門的

24、工資的扭曲不平衡狀態(tài)作為重點(diǎn)。進(jìn)入新工資制度時(shí)，采取平穩(wěn)過度的方式，以現(xiàn)行工資額（含平均浮動工資部分），進(jìn)入新工資制度的薪點(diǎn)表中相應(yīng)等級對應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)，與薪點(diǎn)數(shù)有出入的部分，就低不就高。速速度度、觀觀念念、行行動動（E E）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表）工資結(jié)構(gòu)與薪點(diǎn)表 的設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)報(bào)酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價(jià)值任職資格股 金員工對公司可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)員工當(dāng)前職位上的實(shí)際貢獻(xiàn)職位對公司成長的貢獻(xiàn)度公司的擴(kuò)張與持續(xù)發(fā)展工 資職位對公司成長的貢獻(xiàn)度獎(jiǎng) 金組織的成長公司當(dāng)前效益的增長員工當(dāng)前職位上的直接成就學(xué)職位對公司的基本價(jià)值福 利員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價(jià)值分配形式目的評價(jià)要素一

25、般的報(bào)酬組合：25%50%25%20%80%5%95%高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理者一般員工基本工資短期激勵(lì)（獎(jiǎng)金）長期激勵(lì)（期權(quán)）制度的管理制度的管理 某企業(yè)的職能工資（案例）某企業(yè)的職能工資（案例）某企業(yè)的職能工資（案例）某企業(yè)的職能工資（案例）1 1、工資結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)月工資 職能資格等級工資（適用于非計(jì)量職類）能力績效工資（適用于可計(jì)量職類）固定工資 50%浮動工資 50%固定工資 30%浮動工資 70%補(bǔ)貼 （一孩費(fèi)、門診費(fèi)）其他待遇 （股金、保險(xiǎn)等）1213141516政策線取位等級工資薪酬基本結(jié)構(gòu)內(nèi)部公平性薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式：薪酬層級結(jié)構(gòu)的幾種模式：1.2.2

26、.強(qiáng)化層級差別模糊層級差別表現(xiàn)層級差別職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）職能工資薪點(diǎn)表（重疊式）1、若本表設(shè)計(jì)初等初級（1等1級）薪點(diǎn)數(shù)為400，則最高等級（12等30級）為10200，兩者相差為25.5倍，要比實(shí)際差距大一些。2、本表中薪點(diǎn)數(shù)是依據(jù)公司各類人員現(xiàn)行工資水平設(shè)定的，絕大部分薪點(diǎn)在現(xiàn)行工資中都有反映。3、各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高等初始薪點(diǎn)相同，如6等14級與7等1級薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在15級上下。這樣主要是為保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。4、在12等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級間保持著固定的級差。具體等差、級差如下：1等等2等等3等等職等職級重疊式重疊式重

27、疊式重疊式123456789101112等差等差級差級差5、本表采用的是薪點(diǎn)數(shù)的方式，為便于與現(xiàn)行工資作對比，設(shè)定薪點(diǎn)值為1。邁普工資方案講解：邁普工資方案講解：1-員工工資的來源 工資 =能力 +業(yè)績考試 評定 企業(yè) 個(gè)人 產(chǎn) 量（銷量）考核 浮動薪點(diǎn)值 考核結(jié)果2-工資結(jié)構(gòu) 固定工資 工資 浮動工資 3-固定工資與浮動工資的比例 副總以上 60 ：40 工人、業(yè)務(wù)員 30：70 其它人員：50 ：50四、工資制度與考核評價(jià)掛鉤1、職能資格晉（降）級與考核結(jié)果掛鉤 職能資格晉（降）級，是指由原職能資格級（職級），進(jìn)入高（低）位職能資格級，在職能資格等級表上表現(xiàn)為同等縱移。例由3等2級晉升到3

28、等6級，或由3等6級降到3等2級。職能資格晉（降）級級數(shù)與一年期考評檔次直接對應(yīng)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：考評檔次 S A B C D 晉降級數(shù) 3 2 1 0 -1 考評得分 4 3 2 1 0連續(xù)連續(xù)2 2年考評的年考評的C C者降一級，連續(xù)者降一級，連續(xù)2 2年為年為D D者應(yīng)辭退者應(yīng)辭退速速度度、觀觀念念、行行動動3 2 11 S A B CD考核結(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度?？己私Y(jié)果，決定了工資是否調(diào)級以及調(diào)級的幅度?？己私Y(jié)果運(yùn)用于工資分配考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配考核結(jié)果運(yùn)用于工資分配 速速度度、觀觀念念、行行動動 職能資格晉（降）級每年一次，在次年1月年度

29、考評結(jié)束后進(jìn)行。2、職能升（降）等 職能資格升（降）等分為自然升（降）等、考評升（降）等和破格晉升三種。自然升（降）等是指在原等中，經(jīng)考評晉級達(dá)到最高級者，升入高一等對應(yīng)級；或經(jīng)考評降為原等最低級者，降入低一等對應(yīng)級。它沒有名額限制。但由低職層等升為中職層等，或由中職層等升為高職層等時(shí)，還需進(jìn)行升等考試或人事評議。速速度度、觀觀念念、行行動動 考評升（降）等則是依據(jù)考評的結(jié)果，對各年度考評結(jié)果優(yōu)異者（或欠佳者）提升（或降低）其職能資格等，其職能資格級也作相應(yīng)調(diào)整?？荚u升（降）等原則上每兩年進(jìn)行一次，并有名額限制。兩年中考評結(jié)果連續(xù)為“S”（或連續(xù)為“D”者），才有考評升（降）等?？荚u升（降）等的必要條件是，最低滯留年限和考評結(jié)果的優(yōu)異程度，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：速速度度、觀觀念念、行行動動連續(xù)的考核結(jié)果記錄為員工職務(wù)晉升和干部選拔提供了依據(jù)速速度度、觀觀念念、行行動動破格晉升（降）只調(diào)整職等，不改變職級。破格升等的必要條件是：1.在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。2.非職務(wù)內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。3.新調(diào)入的特殊人才，初任職能資格等級過低者。4.其他由總裁提出的人選。速速度度、觀觀念念、行行動動