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1、人力資源部2017年4月25日,非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn),目 錄,2,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,為什么要學(xué)習(xí)人力資源知識,提升部門負(fù)責(zé)人的人員發(fā)展意識；強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人的人力資源管理認(rèn)知；明確管理者在人力資源管理中的責(zé)任；掌握管理者如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，達(dá)成目標(biāo)；掌握管理者在人力資源管理的必備技能；激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工、留住員工，強(qiáng)化執(zhí)行，降低核心人才的流失率。,業(yè)務(wù)部門管理者，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！,在公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？

2、至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿Γ挥性谒?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。,管理好公司的資產(chǎn)員工對公司來講，員工就是資產(chǎn)，選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地培養(yǎng)他，可能就荒廢了。帶人就是帶“心”，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。對于公司的資產(chǎn)“員工”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對這個(gè)部門人力資源管理的要求。,公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面

3、的要求是什么？,某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過來的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來越亂。 所以，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。這個(gè)例子告訴我們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些

4、很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。,案例-超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,部門經(jīng)理與人力資源部的作用,人力資源管理的內(nèi)容,目 錄,13,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,工作分析,工作中所遇到的管理問題-員工層面,我的責(zé)職范圍？我的工作標(biāo)準(zhǔn)？我有什么發(fā)展？,工作分析,工作

5、中所遇到的管理問題-主管層面,我的部門應(yīng)該有多少職位？需要多少人？我應(yīng)該選什麼樣的人就任該職位？(任職要求)我應(yīng)該從哪些方面輔導(dǎo)員工做好工作？(技能要求)我如何評價(jià)員工的工作業(yè)績？(工作責(zé)任工作標(biāo)準(zhǔn))我該如何指導(dǎo)下屬在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展？(職業(yè)發(fā)展通道),工作分析,公司所遇到的問題-公司層面,應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的組織結(jié)構(gòu)？應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？ 每個(gè)職位應(yīng)該付多少報(bào)酬？哪些人可以繼任這個(gè)職位？,什么是工作分析,工作分析：對職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過程；組織分析階段：企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、環(huán)境、政策、文化組織架構(gòu)與管理數(shù)據(jù)收集信息階段：訪談、觀察、問卷調(diào)查、資料分析分析整理階段：合理、有效、質(zhì)量、

6、數(shù)量、動(dòng)態(tài) 資格、勝任力信息輸出階段：系統(tǒng)的“職位說明書”,工作分析是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),它是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作分析為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息,崗位說明書的作用,01 為招聘、錄用員工提供依據(jù)確定崗位的任職條件崗位說明書將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件,02 對員工進(jìn)行目標(biāo)管理 崗位說明書是給員工下達(dá)目標(biāo)的憑證依據(jù)崗位說明書可清晰設(shè)計(jì)目標(biāo),03 是績效考核的基本依據(jù)崗位說明書確定了崗位職責(zé)崗位說明書確定了職責(zé)范圍崗位說明書確定了考核內(nèi)容,崗位說明書的作用,01 基本資料,03 崗位權(quán)力,05 任職資格,崗位說明書內(nèi)容,02 崗位責(zé)任,04 工作關(guān)系,06 關(guān)鍵業(yè)績

7、指標(biāo),崗位說明書內(nèi)容,人力資源部統(tǒng)一填寫,基本資料,說明：1、把職責(zé)歸類，再填寫具體內(nèi)容 2、職責(zé)與內(nèi)容要相符 3、每個(gè)崗位都必須有一項(xiàng)核心職責(zé),崗位責(zé)任,填寫說明崗位職責(zé),注意用詞的準(zhǔn)確性：負(fù)有參與某項(xiàng)工作的職責(zé)，與負(fù)有組織某項(xiàng)工作的職責(zé)具有本質(zhì)區(qū)別；負(fù)責(zé)編制與負(fù)責(zé)組織編制的區(qū)別；負(fù)責(zé)審批與負(fù)責(zé)審查、審核的區(qū)別；用詞要言簡意賅，不要使用形容詞來修飾，如認(rèn)真、詳細(xì)等。合理：負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工完成工作計(jì)劃，并監(jiān)督指導(dǎo)其工作 不合理：認(rèn)真負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬員工完成工作計(jì)劃，并監(jiān)督指導(dǎo)其工作 填寫應(yīng)具體、詳細(xì)，避免含糊不清的詞語，避免出現(xiàn)類似“完成本職應(yīng)盡的職責(zé)”等詞句。,說明：執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)、建議

8、執(zhí)行權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)等，1、“工作權(quán)限”指權(quán)力2、每個(gè)崗位具體應(yīng)包含三方面的權(quán)利完成關(guān)鍵職責(zé)的權(quán)力橫向與相關(guān)部門處理業(yè)務(wù)關(guān)系而具有的權(quán)力，比如會(huì)簽、審核等縱向?qū)θ素?cái)物的管理權(quán)限，對下級人員管理，額度內(nèi)的資金支配權(quán)，對相應(yīng)物質(zhì)調(diào)配權(quán),崗位權(quán)利,填寫說明-權(quán)利,權(quán)力：在后續(xù)空格內(nèi)填寫每項(xiàng)職責(zé)對應(yīng)的權(quán)力，權(quán)力歸納方法如下： 權(quán)力對象 人：聘用解聘權(quán)、指揮權(quán)、指導(dǎo)權(quán)、考核權(quán)、獎(jiǎng)罰權(quán)、晉升權(quán)、工資調(diào)整權(quán) 財(cái)：批準(zhǔn)權(quán)、審核權(quán) 物：使用權(quán)(操作權(quán))、維護(hù)權(quán)、處置權(quán)、 信息：收集權(quán)、發(fā)布權(quán)、核對權(quán) 制度：制定權(quán)、擬定權(quán) 工作(流程)：執(zhí)行權(quán)、控制權(quán)、監(jiān)督權(quán)、檢查權(quán)等權(quán)力范圍 本公司、本部門、其他部門、本崗位、本任務(wù)

9、等權(quán)力等級 決定權(quán)、建議權(quán)、執(zhí)行權(quán)、提名權(quán)等,工作協(xié)作關(guān)系的編寫1、公司內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系指因履行崗位職責(zé)需要與公司內(nèi)部有關(guān)部門發(fā)生業(yè)務(wù)工作協(xié)作關(guān)系的需要，要填寫部門名稱；2、外部協(xié)作關(guān)系指因履行崗位職責(zé)需要與公司外部有關(guān)單位、部門產(chǎn)生業(yè)務(wù)工作協(xié)調(diào)關(guān)系的需要。公司外部特指公司外部（包括政府、相關(guān)業(yè)務(wù)單位等）。,工作關(guān)系,任職資格,填寫說明-任職資格,1、“學(xué)歷、職稱(技術(shù)等級)要求”：如大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷。2、“專業(yè)”：填寫可滿足本崗位工作要求所需的專業(yè)知識，如：經(jīng)濟(jì)、管理、營銷、無特別要求等3、“工作經(jīng)驗(yàn)”：工作經(jīng)驗(yàn)指勝任本崗位工作，一般應(yīng)具有的工作年限，從事相關(guān)崗位工作經(jīng)歷。如：5年以上相關(guān)業(yè)務(wù)

10、崗位工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)。管理類崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)，指在相同職級相關(guān)崗位工作的經(jīng)驗(yàn)；技術(shù)崗位所需工作經(jīng)驗(yàn)，指在相同層級相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)；,4、“培訓(xùn)經(jīng)歷”：指勝任現(xiàn)崗位需要接受的相關(guān)工作內(nèi)容的培訓(xùn)。如：人事部經(jīng)理接受人力資源管理以及企業(yè)管理知識培訓(xùn)5、“知識”：指勝任本崗位工作要求具備的專業(yè)理論知識。參考用詞：精通、通曉、掌握、具備、了解例：人事部經(jīng)理，精通人力資源管理知識，通曉企業(yè)管理知識，具備基本計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識，了解公司主營業(yè)務(wù)單位生產(chǎn)流程。6、“能力”：指勝任本崗位要求具備的管理和技術(shù)能力。參考用詞：管理類：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、控制指揮能力、決策能力、計(jì)劃能力、開拓能

11、力、社會(huì)活動(dòng)能力、語言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力。,填寫說明-任職資格,關(guān)鍵績效指標(biāo)請歸類處理不用填寫具體數(shù)值,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),崗位說明書編制原則,堅(jiān)持對崗不對人的原則。編寫崗位說明書，是以崗位為基準(zhǔn)，針對崗位本身的要求進(jìn)行編寫、描述或說明，不能考慮或針對實(shí)際崗位所在員工的具體情況進(jìn)行編寫。堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則。工作內(nèi)容不要多寫，將來崗位工作會(huì)按描述的內(nèi)容進(jìn)行考核；也不要少寫，因?yàn)閷硪盟鼇韺δ愕膷徫贿M(jìn)行評價(jià)以作為確定崗位薪資的依據(jù)。堅(jiān)持統(tǒng)一和規(guī)范的原則。編寫崗位說明書，對所需編寫每一項(xiàng)內(nèi)容元素要不遺漏，并按照要求，使用規(guī)范術(shù)語和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行編寫。填寫中按現(xiàn)有工作實(shí)際情況填寫，如果你認(rèn)為有應(yīng)該

12、增加的職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力可填上，但應(yīng)在后面注明為“(新增)”字樣。,目 錄,31,招聘配置,培訓(xùn)開發(fā),薪酬管理,績效管理,人才甄選、測評與管理,培訓(xùn)背景：不能清晰地界定企業(yè)到底需要什么樣的人材！ 常發(fā)現(xiàn)求職者的實(shí)際表現(xiàn)不如TA們當(dāng)初所描述那樣精彩！ 經(jīng)常很困惑，作為一名招聘官，我到底應(yīng)該具備怎樣的素質(zhì)與技能？ 經(jīng)?；鸺被鹆堑匕讶苏衼?，但沒過多久，因?yàn)榉N種不合適，還得再重來！培訓(xùn)效益：系統(tǒng)性提升面試工作效率與品質(zhì)；系統(tǒng)性地認(rèn)知人才甄選測評的前提與實(shí)踐應(yīng)用；掌握評判人才的標(biāo)準(zhǔn)及與其對應(yīng)的多種人才甄選測評方法、技術(shù)與工具。,簡歷篩選人力資源部要對簡歷進(jìn)行初步篩選，對符合公司用人需求的簡歷進(jìn)行預(yù)約面試。

13、筆試根據(jù)招聘工作的實(shí)際需要，確定筆試內(nèi)容，一般包括智力測驗(yàn)、專業(yè)技能測驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)、綜合能力測驗(yàn)以及個(gè)性特征測驗(yàn)等。筆試準(zhǔn)備根據(jù)招聘崗位的特征和考核需要，編制筆試試題。綜合素質(zhì)類測試題由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)，專業(yè)技術(shù)類試題由用人部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)。人力資源部需要與用人部門根據(jù)擬招聘崗位的不同，共同協(xié)商決定筆試的內(nèi)容。面試1、初試，初試通常在人力資源部實(shí)施，初試的作用是過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，主要是對應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、價(jià)值取向、與所應(yīng)聘崗位是否適合等方面進(jìn)行基本判斷,招聘配置流程,2、復(fù)試，人力資源部根據(jù)初試結(jié)果，為符合職位要求的人員安排復(fù)試，主要是對應(yīng)聘人員與崗位

14、的契合度、對崗位所需技能的掌握程度以及是否具備該崗位所需的綜合能力等進(jìn)行考核面試評估，面試結(jié)束后，對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估，并結(jié)合面試記錄填寫面試評估表。面試的注意事項(xiàng)1) 面試官向應(yīng)聘人員介紹公司情況及崗位要求，從而引出面試正題。2)在面試的實(shí)質(zhì)階段，面試官要對應(yīng)聘人員進(jìn)行評價(jià)考察，全面了解應(yīng)聘人員的個(gè)性特征、求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人能力、素質(zhì)等，并做好相關(guān)記錄。3)給應(yīng)聘人員留下自由提問時(shí)間。4)面試官要有策略地回答應(yīng)聘人員提出的問題，并在結(jié)束時(shí)感謝應(yīng)聘人員前來參加面試。,錄用對通過筆試、面試等環(huán)節(jié)的選拔，經(jīng)公司考核合格的應(yīng)聘人員，人力資源部在做出錄用決策后的向其發(fā)出錄用通知。背景調(diào)查人力資源部接收到新員

15、工的相關(guān)資料后進(jìn)行審查，避免出現(xiàn)身份不符或虛假證件等情況。員工試用轉(zhuǎn)正管理新員工進(jìn)入試用期后，人力資源部負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，用人部門對其進(jìn)行相關(guān)的崗位培訓(xùn)。人力資源部和用人部門對試用期員工的的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面進(jìn)行考核、鑒定。新員工在試用期提出辭職的，人力資源部門應(yīng)與其進(jìn)行離職談判，了解其辭職原因并作適當(dāng)挽留。若談判失敗，雙方則終止勞動(dòng)關(guān)系。試用期內(nèi)但未達(dá)到公司用人標(biāo)準(zhǔn)者，人力資源部與用人部門可視具體情況決定延期轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗或辭退等。,試用期轉(zhuǎn)正條件1、符合崗位任職資格要求，能夠勝任崗位工作。2、通過直接上級的考核。3、認(rèn)同公司企業(yè)文化，遵守公司各項(xiàng)管理制度，工作態(tài)度、工作

16、任務(wù)完成符合要求，試用期間沒有違紀(jì)和損害公司形象的行為。4、符合以上條件者方可辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。轉(zhuǎn)正考核時(shí)間規(guī)定一般情況下，員工在試用期間屆滿前10個(gè)工作日內(nèi)可以提出轉(zhuǎn)正申請，由人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)考核。各考核部門和人員應(yīng)在員工提出轉(zhuǎn)正申請10個(gè)工作日內(nèi)（最遲不能超過員工的試用期最后一日）完成所有考核項(xiàng)目，并作出考核決定?？己顺煽兘Y(jié)果的運(yùn)用考核分在90100分（含）的可提前轉(zhuǎn)正，試用期不少于1個(gè)月?？己朔衷?089分（含）的試用期不少于2個(gè)月轉(zhuǎn)正。,招聘渠道的選擇,從哪里獲得需要的員工呢？內(nèi)部選拔還是從外部聘用？這一點(diǎn)需要根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r來定。比如，當(dāng)公司是快速發(fā)展之時(shí)，需要大量引進(jìn)人才；當(dāng)公司迫切需要改變管理模式，改善經(jīng)營績效時(shí)，需要從外部引進(jìn)高端人才；當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展，流失率很低時(shí)，則內(nèi)部招聘渠道是個(gè)很好的選擇。,招聘渠道的選擇,結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)化面試,非結(jié)構(gòu)化面試,面試題目、面試實(shí)施程序、面試評價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。,部分因素有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化。,對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的