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1、保證供貨周幾期的組織方案及人力資源安排模版 為保證為貴工程工程及時供貨，特擬定以下保障措施： 一、組建產(chǎn)品供給工程部 針對本工程對設(shè)備的重視程度，單位抽調(diào)經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強的業(yè)務(wù)骨干組建產(chǎn)品供給工程部，工程經(jīng)理直接擔(dān)任產(chǎn)品供給部第一負責(zé)人負責(zé)本工程的產(chǎn)品供給，設(shè)備材料員直接對工程經(jīng)理負責(zé)，工程經(jīng)理全程參與設(shè)備的采購，檢驗，調(diào)試和售后等環(huán)節(jié)，確保工程全程無設(shè)備問題。具體人員名單詳見工程實施人員組織表 二、供給方案： 根據(jù)施工進度和招標(biāo)文件要求，制定詳細的材料質(zhì)量控制方案和供給管理方法，并做到表格化。 三、供貨流程： 1貨物采購 按照合同約定，工程經(jīng)理組織采購。 2到貨檢驗到貨后，甲方和監(jiān)理及丙方

2、參加該產(chǎn)品在供貨商所在地或交貨地進行的產(chǎn)品到貨檢查。檢查前我方將提前通知甲方和監(jiān)理及丙方派員參加。 3.開箱檢驗 在倉庫或工地現(xiàn)場進行的開箱檢驗由甲方、監(jiān)理、丙方我公司等有關(guān)人員共同參加，對產(chǎn)品的內(nèi)外包裝產(chǎn)品外觀進行檢查，假設(shè)發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品短缺和外觀破損，我公司將及時處理。 4.安裝驗收 安裝驗收是我公司和施工單位共同對產(chǎn)品安裝工程根據(jù)有關(guān)的產(chǎn)品安裝技術(shù)指標(biāo)進行驗收。安裝驗收后雙方簽署安裝驗收證書。 5.完工測試 系統(tǒng)完工測試主要是對已安裝產(chǎn)品進行單體測試。 6.大聯(lián)調(diào) 本系統(tǒng)產(chǎn)品聯(lián)調(diào)是指。在與其它系統(tǒng)不相連的情況下，測試所有產(chǎn)品作為一個完整的系統(tǒng)能否很好地工作，能否完成系統(tǒng)每一個功能要求，是否符合

3、貴方的要求。系統(tǒng)功能測試完畢后，簽署調(diào)試驗收證書。 7.試運行 系統(tǒng)運行測試完成，到系統(tǒng)現(xiàn)場完工測試結(jié)束，試運行驗收通過后，系統(tǒng)將移交甲單位有關(guān)部門。 8.質(zhì)保期 系統(tǒng)驗收合格后開始進入質(zhì)保期，正式投入使用，期間將進行抽查各種測試工程，檢查系統(tǒng)的可靠性和穩(wěn)定性。產(chǎn)品質(zhì)保期按質(zhì)保及售后效勞承諾書介紹進行質(zhì)保。 四、供貨質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 我方將嚴(yán)格按以下標(biāo)準(zhǔn)采購產(chǎn)品 1.產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)按產(chǎn)品技術(shù)要求并符合國家有關(guān)規(guī)定。 2.產(chǎn)品的規(guī)格尺寸按甲方提供的技術(shù)資料要求執(zhí)行。 3.送貨時需提供材料的合格證、檢測報告報告必須出自國家權(quán)威檢測機構(gòu)原件一式叁份。每批貨物進場，我方必須檢驗產(chǎn)品合格證，甲方、設(shè)備提供方、監(jiān)理

4、方等簽收后留存。 五、供貨數(shù)量發(fā)生變化處理方法 1、如因工程需要，供貨量變化超出暫定供貨量的10%時，甲方以書面通知我方，此項通知甲方應(yīng)充分考慮供貨方的合理備料和加工周期，具體增減數(shù)量以甲方書面通知為準(zhǔn)。 2、因甲方要求的產(chǎn)品加工方式及原材料品種變更而引起變更產(chǎn)品即合同中未約定的產(chǎn)品供貨期由我方、甲、供貨方另行協(xié)商確定，且供貨不得影響工程的相應(yīng)進度。 六、技術(shù)支持 工程開工后我方協(xié)調(diào)供貨方派技術(shù)人員負責(zé)現(xiàn)場，做好現(xiàn)場的進度供貨效勞工作及配合甲方辦理產(chǎn)品供貨手續(xù)及驗收事宜；并對不合格產(chǎn)品及需二次加工的產(chǎn)品進行再加工；技術(shù)人員為甲方提供材料設(shè)備產(chǎn)品使用上的技術(shù)支持。 第二篇：關(guān)于人力資源幾大模塊工

5、作的經(jīng)驗及體會關(guān)于人力資源幾大模塊工作的經(jīng)驗及體會 一、人力資源規(guī)劃 國內(nèi)大多企業(yè)對人力資源管理還未引起足夠重視，hr部門更多傾向于事務(wù)性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、開展期、調(diào)整期制定不同的人力資源規(guī)劃。 能從企業(yè)開展大局上對人力資源進行統(tǒng)一規(guī)劃和配置，使組織結(jié)構(gòu)、人力資源的質(zhì)量及供給符合企業(yè)開展需求，保持人員流動率在合理的水平之內(nèi)，控制人力本錢同時使人力資源效用最大化。 人力本錢控制最重要的不是降低應(yīng)有的人力支出，而是控制因人員流動造成的一系列本錢，包括招聘本錢，培訓(xùn)本錢，員工的磨合本錢，企業(yè)開展受緩等代價。 二、招聘與配置 1、一般企業(yè)存在的問題 1沒有提前預(yù)警機制，部門等人走了才要求h

6、r招人，忙亂無序。部門對自己需求的 人員要求不清晰，hr也沒有同部門主管一起對崗位進行深入透徹的分析，或者照搬照套別家的任職要求，或者部門要求怎么寫就怎么寫。 2招聘人員不不專業(yè)、不職業(yè)，難以吸引真正的人才。 3招聘安排不合理，給應(yīng)聘人員造成較大的阻礙。 4員工入職以后，對員工沒有建立有效的測評機制，導(dǎo)致很多員工的能力和經(jīng)驗用不 上。 2、個人的經(jīng)驗及體會 1每個月要求各部門提交人員動態(tài)表，提醒各部門關(guān)注思想有波動的員工。 2根據(jù)往年人員流動情況及當(dāng)年行業(yè)內(nèi)人員流動情況在流動的旺季提前做好準(zhǔn)備。 3與各部門主管共同進行崗位分析，確定符合崗位要求的條件，并從hr專業(yè)的角度 向部門主管提供意見和建

7、議。 4對招聘人員進行專業(yè)化、職業(yè)化的培訓(xùn)，了解整個招聘的步驟和程序，熟練應(yīng)對應(yīng) 聘人員的根本提問。 5合理安排招聘及面試，盡量為應(yīng)聘人員提供方便，并對所有應(yīng)聘人員都表示同等的 尊重。 6建立有效的人才測評機制。如有ehr系統(tǒng)，可將人員的所有技能分類備案。 三、培訓(xùn)與開發(fā) 1、一般企業(yè)存在的問題： 1國內(nèi)企業(yè)尤其不重視管理人員及員工的培訓(xùn)。一來認為培訓(xùn)的作用不大， 二來擔(dān)憂培訓(xùn)出來的人才跳槽，為他人作嫁衣裳。 2部門也不重視培訓(xùn)，特別是業(yè)務(wù)部門，認為培訓(xùn)耽誤工作，耽誤賺錢。 3生產(chǎn)部門重視培訓(xùn)，但沒有專業(yè)的指導(dǎo)，不能形成體系，缺乏方案性。 4即使安排培訓(xùn)，也集中于技能方面的小團體內(nèi)的或者一帶一

8、的培訓(xùn)，目的 是為了員工能盡快適應(yīng)工作，承當(dāng)起工作任務(wù)，在員工的人格及情感方面 的培訓(xùn)幾乎為零，管理培訓(xùn)也少的可憐。 5很多培訓(xùn)只是走走過場，教的人不認真，聽的人也不認真。講師不積極， 只是照本宣科，內(nèi)容枯燥，培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)人員的工作相關(guān)性不大。 6培訓(xùn)之后沒有跟進，培訓(xùn)效果沒有明確的評估標(biāo)準(zhǔn)。員工接受過的培訓(xùn)沒 有記錄，也沒有相應(yīng)的受訓(xùn)證書。即沒有系統(tǒng)化的培訓(xùn)管理。 2、個人的經(jīng)驗及體會 1公司領(lǐng)導(dǎo)需從根本上重視培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)未來擴大開展的根本載體。培 2 3 4 5 6 7 四、薪酬與福利 五、績效考核與面談 六、員工和勞動關(guān)系訓(xùn)的目的是為了增加公司的效益和利潤，為了更長久的保證和提高員

9、工的收入，為了企業(yè)能夠長久穩(wěn)定的開展。企業(yè)文化培訓(xùn)可以使公司領(lǐng)導(dǎo)的想法和精神直接傳遞給員工。使員工能夠更清晰的了解企業(yè)的開展?fàn)顟B(tài)、企業(yè)對員工的要求、員工在企業(yè)開展當(dāng)中可以獲得什么，提升員工的主人翁意識。管理培訓(xùn)可以提升管理人員的管理意識、管理技巧和管理水平，促使公司的開展更加均衡。管理培訓(xùn)既可作為一種福利獎勵的方式，又可作為管理人才梯隊建立的搖籃。技能與業(yè)務(wù)培訓(xùn)可以提升員工的工作技能和業(yè)務(wù)水平。系統(tǒng)化的培訓(xùn)課程，使員工分階段的提升，員工之間形成良性的學(xué)習(xí)氣氛，通過培訓(xùn)與實踐迅速劃分出員工的技能級別。對技能水平能力較低的員工有針對性的再培訓(xùn)和再指導(dǎo)，仍然不能符合崗位要求可以根據(jù)其其他特長予以調(diào)崗

10、或勸退。人格及情感培訓(xùn)可以提高員工的情商，提升員工個體素質(zhì)，增強員工的心理素質(zhì)，幫助員工以積極健康的心態(tài)面對工作，并建立良好的同事關(guān)系。對培訓(xùn)講師進行專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)。受訓(xùn)合格前方能評為講師。講師需深入工作一線，搜集案例，對案例進行集合提煉，制作符合本企業(yè)需要的課程。企業(yè)可對講師進行特殊補貼，提高講師的工作積極性。其次，對講師的培訓(xùn)效果進行評估，獎優(yōu)罰劣。為每位員工建立培訓(xùn)檔案，記錄所有受訓(xùn)狀況。 第三篇：淺析農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理存在的問題及幾點建議淺析農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理存在的問 題及幾點建議 在經(jīng)濟和金融的全球化進程中，要保持商業(yè)銀行的可持續(xù)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵在于培養(yǎng)和提升其核心競爭力。一般

11、認為商業(yè)銀行核心競爭力主要由其組織結(jié)構(gòu)、金融技術(shù)和人力資源三種競爭力組成。其中，組織結(jié)構(gòu)是核心競爭力的制度保障，金融技術(shù)是核心競爭力的根底，而人力資源不僅是核心競爭力的關(guān)鍵，更是核心競爭力的最終表達。商業(yè)銀行要有自己獨特的人力資源開發(fā)體系，要健全各種人力資源管理制度，以先進的企業(yè)文化號召人、吸引人、留住人和培養(yǎng)人。 隨著全球經(jīng)濟一體化進程的進一步加快和入世后銀行競爭的進一步加劇，商業(yè)銀行面臨著從未有過的人才壓力。外資銀行以高薪、出國培訓(xùn)時機、良好的職業(yè)開展規(guī)劃等競爭優(yōu)勢來與國內(nèi)銀行進行人才爭奪。在這樣的情況下，我國商業(yè)銀行人力資源開發(fā)將面臨更多的挑戰(zhàn)。農(nóng)業(yè)銀行近年來為適應(yīng)建立股份制現(xiàn)代商業(yè)銀行

12、運行機制和業(yè)務(wù)開展，加大了人力資源的建設(shè)力度，通過加強培訓(xùn)、改革薪酬制度、對專業(yè)型人才實行專項補貼等措施，強化對人才鼓勵，引導(dǎo)人才流動，人力資源狀況有所改善。但應(yīng)當(dāng)看到，面對金融全球化、金融效勞手段現(xiàn)代化、金融知識更新加速的開展趨勢，農(nóng)業(yè)銀行人力資源整體狀況仍令人擔(dān)憂。農(nóng)業(yè)銀行改革方向的基調(diào)是“面向三農(nóng)、整體改制、商業(yè)運作、擇機上市。金融市場的競爭關(guān)鍵是人才的競爭。但從農(nóng)行的人力資源情況看，人力資源改革難度較大，面臨著不少問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。 首先，人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。隨著金融開展中大量新效勞及產(chǎn)品創(chuàng)新，產(chǎn)生了人員相對過剩的矛盾。即務(wù)人員過剩，而現(xiàn)代金融人才短缺;初級操作人員過

13、剩，而高級管理人才短缺。雖然我國近年來高等教育開展迅速，已進入高等教育群眾化階段，但由于種種原因，人力資源質(zhì)量水平較低、結(jié)構(gòu)也不盡合理。這種人才培養(yǎng)模式與社會需求之間的脫節(jié)現(xiàn)象一定程度上制約著我國國際競爭力的提高。對于商業(yè)銀行尤其如此。目前，面對經(jīng)濟的全球化，市場的一體化我國商業(yè)銀行都面臨人才短缺的問題，特別是高端人才的短缺，已成為制約各商業(yè)銀行開展的障礙。 其次，同其他商業(yè)銀行一樣，農(nóng)業(yè)銀行也面臨著嚴(yán)重的人才外流現(xiàn)象。人才外流。隨著我國經(jīng)濟的不斷開展，外資銀行紛紛登陸中國市場，爭奪中國外鄉(xiāng)人才，他們將目標(biāo)對準(zhǔn)國內(nèi)銀行里的技術(shù)骨干與中高級經(jīng)營管理人員，用高薪、高待遇將大批銀行的優(yōu)秀人才挖走，這

14、些人目前已成為外資銀行在華的中堅力量。與此同時，我國商業(yè)銀行內(nèi)部之間人才的爭奪也非常劇烈。特別是農(nóng)業(yè)銀行由于股份制改革起步較晚，同其他國有商業(yè)銀行相比還有一定差距，因此一些技術(shù)骨干與中高級經(jīng)營管理人員，包括國有銀行機制改革時退養(yǎng)的一些中層干部，成為各中小商業(yè)銀行的搶手貨，他們所帶走的不僅僅是較高的技術(shù)技能，還有一批相當(dāng)穩(wěn)定的客源，以及原有銀行的管理理念和管理模式，這樣不僅會大大稍弱農(nóng)業(yè)銀行自身的競爭力，也勢必會導(dǎo)致各商業(yè)銀行管理上的雷同和效勞上的克隆，這些不良的競爭將制約我國商業(yè)銀行的有序開展。 第三，人力資源開發(fā)手段上還存在缺乏。各級行人力資源開發(fā)，目前主要通過培訓(xùn)進行。雖然開展培訓(xùn)在縮短人才成長周期，有針對性地解決人力資源結(jié)構(gòu)和一些階段性的突出問題等有非常積極的作用。但是，由于培訓(xùn)資源有限，培訓(xùn)解決的只是一些結(jié)構(gòu)性，應(yīng)急性問題。要加強人力資源的開發(fā)，還需要更多的途徑。 同時，在農(nóng)業(yè)銀行的薪酬機制也存在一些問題。員工工作滿意度是決定員工工作績效的主要因素，而對大多數(shù)員工來說，在影響員工工作滿意度的諸多因素中，薪酬是影響其工作滿意度的重要因素。利用薪酬管理來提高工作績效不僅要表達公平性，按照實際績效付酬而且要有競爭性。農(nóng)業(yè)銀行在對員工的鼓勵機