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1、鼓勵員工的方法和技巧來源：慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道 x譚小芳無論何時何地，你都要盡可能給自己找到一種能表達贊賞、認可與鼓勵的方法。對他人的努力表示認可能增強團隊中友善與積極的能量；同時，也讓你看上去像團隊大家庭的一員、一個好領(lǐng)導、一個不管放到哪都能閃光的金子。我們的企業(yè)家、經(jīng)理人可以問問你自己： 別人的哪種鼓勵方式令我鼓舞？ 我稱贊某人時，是否曾令對方震驚？ 我最后一次在工作中稱贊別人是什么時候？ 我以前可曾發(fā)現(xiàn)某些人需要鼓勵？如果有，我給予他們了嗎？ 是不是有人會認為我只顧鼓勵他人，而對他卻漠不關(guān)心，或令其消沉呢？ 美國管理學家惠特曼和彼得斯對全美歷史最長、業(yè)績最好的60家大公司的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，它

2、們之所以能保持經(jīng)久不衰，秘密就是“把員工當做重要的資產(chǎn)來經(jīng)營。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，他們一直在營造更利于吸引、留住人才的環(huán)境和氣氛，立志于滿足員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)需要。 美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯在?行為管理學?一書中指出，通過對員工的鼓勵研究他發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%30%；在受到充分鼓勵時，其能力那么可發(fā)揮至80%90%。也就是說，同樣一個人在收到充分鼓勵后發(fā)揮的作用相對于鼓勵前的34倍。 調(diào)查顯示，逐年走高的員工流動率已經(jīng)成為困擾企業(yè)開展的最大問題，這已經(jīng)使得很多企業(yè)不得不花費大量的時間、金錢在員工的重復(fù)招聘上。人才流失所帶來的損失，已經(jīng)遠遠不是更高的招聘和再

3、培訓本錢那樣簡單，它甚至已經(jīng)成為企業(yè)失敗的原因之一。雖然很多管理者已經(jīng)意識到了是企業(yè)的鼓勵機制出了問題，他們也試圖通過提高福利報酬來到達降低員工流動率的目的，但效果依舊有限。如何對員工進行有效鼓勵，從而使得員工快樂的為企業(yè)工作成為了困擾整個管理界的共同難題。 事實上，鼓勵別人是很容易的。簡單地拍拍人家的背，表現(xiàn)出自己的友善，自己也不會有什么損失，同時還能讓接收者受益無窮。最近的一項研究結(jié)果說明，稱贊別人所產(chǎn)生的鼓勵效果與用金錢鼓勵的效果不相上下。所以，我們的領(lǐng)導層一定要認真學一學鼓勵的技巧和方法。 有人說日本人是“只知工作的蜜蜂，“住在兔子窩里像發(fā)瘋一樣工作，是“工作中毒，這種高昂的工作熱情與

4、日本企業(yè)中的鼓勵機制密切相關(guān)。松子幸之助在總結(jié)一生的管理經(jīng)驗時，提出了鼓勵員工的21條訣竅：讓每個人了解自己的地位，定期和他們討論工作表現(xiàn)；給予與成就相當?shù)莫勝p；如有某種改變，應(yīng)事先通知員工；讓員工參與同他們切身相關(guān)的決策和方案；信任員工，贏得他們的忠誠和信賴；實地接觸員工，了解他們的興趣、習慣和敏感的事物；聆聽下屬的建議；如果有人舉止怪異，應(yīng)該了解清楚原因；盡可能委婉地讓大家知道你的想法；解釋“為什么要做某事，這樣員工會把事情做得更好;萬一你犯了過錯，立刻成認，并表示歉意；告知員工他們所擔負職務(wù)的重要性，讓他們有平安感；提出批評要有理由，并找出改良的方法；在責備某人之前，先指出他的優(yōu)點，表示

5、你只是想幫助他；以身作那么；言行一致；把握每一個時機，說明你以員工為驕傲，這樣能使他們發(fā)揮最大的潛力；假設(shè)有人發(fā)牢騷，要盡快找出他不滿的原因；盡最大可能安撫不滿的情緒，否那么所有的人都有可能受到涉及；制定長短期目標，以便人們據(jù)以衡量自己的進步；21支持你的員工，應(yīng)有的權(quán)力和責任是不可分的。 我們還可以借鑒唐浩明寫的?曾國藩?中，曾氏兄弟對湘軍的鼓勵方式，還是比擬高明的。令譚小芳印象深刻的有曾國荃赤裸裸的物質(zhì)獎勵法：如進攻太平天國首俯江寧南京時，曾國荃明目張膽的鼓勵下屬，攻下南京城可以七天內(nèi)燒殺搶掠奸淫、保舉升遷制造愉悅。如攻不下，或有臨陣脫逃者，那么殺無赦制造恐懼。說實話，單從對底層將士的鼓勵

6、來說，曾國荃的效果要遠遠好過其兄曾國藩。當然曾氏長于用人馭人各有一套。相對而言曾國藩比擬偏重于精神鼓勵，制造榮譽感，如獎勵腰刀、精神關(guān)心、儒家論理說教等。 這里舉一個反面的例子楚漢爭霸時，投靠了劉邦的陳平對西楚霸王項羽的評價：大意是項羽外表上很愛他的士兵，他的士兵生病他也會因此落淚，但當他要獎賞他的將士時卻特別吝嗇，手里拿著發(fā)給下屬的“印鑒相當于公章、任命書連印鑒的角都磨光了，卻遲遲不肯發(fā)下去。下屬得不到應(yīng)該有的賞賜，就會覺得他并不是真的愛惜他的下屬，連看見士兵流淚的事也顯得虛偽了。時間一長，英雄的“本色會被下屬看的很清楚，跟著他的人越來越少。 說起來，還是?亮劍?的李云龍來的實在李云龍為了讓

7、戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰能扔到那個筐里就可以吃肉，當然還有其它強項的也可以吃肉，達不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術(shù)過硬！具體怎么辦呢？譚老師給出如下方法：1、逢年過節(jié)的好多老板會搞個全體握手會，握著員工的手深情的說“家里還好吧，然后去握下一個。員工既為你的關(guān)心感謝涕零，你也不用去聽一些冗長乏味的故事。2、創(chuàng)造一些讓員工跟你接觸的時機，喝喝茶聊聊天卡拉永遠OK，你本來就要吃飯的，多雙筷子而已。能和老板一起嗨皮，什么感覺？是不是要加工資了？是不是要升級了？還不好好干？術(shù)是工具，無所

8、謂好還是壞，關(guān)鍵看老板的出發(fā)點，誰比誰傻？出于糊弄員工的需要而用那叫“手段，出于真誠發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛那就是“技巧了。但在一些在具體的管理實踐中，有些鼓勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地鼓勵員工呢？ 1、為員工安排的工作內(nèi)容必須與其性格相匹配 每個人都有自己的性格特質(zhì)，分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等等，簡單點說吧，以免大家看著頭大！比方，有的人安靜，另一些人那么活潑；一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人那么認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人那么是風險躲避者。 員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當有所區(qū)別。與員工個人相匹配的

9、工作才能讓員工感到滿意、舒適。比方對于旅游公司員工來說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工那么適宜讓他們擔任旅行社銷售經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理等職務(wù)。一句話：因才施用！ 2、為每個員工設(shè)定具體而恰當?shù)哪繕?為員工設(shè)定一個明確的工作目標，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。 目標會使員工產(chǎn)生壓力，從而鼓勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當把成果反響給員工。反響可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。 經(jīng)理提出的目標一定要是明確的。比方，“本月銷售收入要比上月有所增長

10、這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10這樣的目標更有鼓勵作用。同時，目標要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認為這是可以到達的。實踐說明，無論目標客觀上是否可以到達，只要員工主觀認為目標不可到達，他們努力的程度就會降低。目標設(shè)定應(yīng)當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。 3、對完成了既定目標的員工進行獎勵 馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當對此進行贊

11、賞，以強化他的進步行為。可能大家會想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。 舉個例子：一個孩子成績考了8分，回家后中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長：“寶貝，你太棒了，這次竟然考了8分，媽媽真為你快樂！然后抱著孩子在那里親啊親！很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了6分，這次考了8分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了8分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評，“你怎么這么笨??！真不成器??！ 經(jīng)理人應(yīng)當想方法增加獎勵的透明度。比方，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生鼓勵作用。以獎勵為代表的正鼓勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負鼓勵。 4

12、、針對不同的員工進行不同的獎勵 人的需求包括生理需求、平安需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等假設(shè)干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。 經(jīng)理人應(yīng)當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比方，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比方，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀員工之星的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。 5、獎勵機制一定要公平 員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比擬。如果你大學畢業(yè)后

13、就有單位提供應(yīng)你一份月薪一五00元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是2500元的時候，你有何反響？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業(yè)生來說，一五00元的薪水已經(jīng)比擬可以了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。 因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當獲得公平的評價。 只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。 6、實行柔性化管理 要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權(quán)益，實施情感化的管理。柔性化管理是“人本

14、管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，通過鼓勵、感召、誘導等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。 譚小芳認為，由于銷售部、業(yè)務(wù)部人員工作自主性強，分散在外，管理人員很難監(jiān)控員工的整個工作過程并發(fā)現(xiàn)問題，所以采用柔性化管理手段可以讓員工自覺地去完成他們應(yīng)該做的工作。 7、構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是適應(yīng)競爭、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氣氛和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設(shè)，使得員工樹立共同的價值觀念和行為準那么，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽感。 我自己在長期的員工鼓勵和企業(yè)培訓工作中發(fā)現(xiàn)，令很多培訓師最頭疼的問題不是員工沖動不起來，而是沖動維持的時間太短。當然，人不是機器，我們不可能指望員工在一次上足發(fā)條之后就像“永動機一樣運轉(zhuǎn)不停，保持鼓勵“持續(xù)性秘訣不在于經(jīng)常給員工加壓、鼓勁，而在于分解企業(yè)的愿景。此處不著重分析，可參考本人其他文字。