《【績(jī)效方案】集團(tuán)績(jī)效管理制度(WORD17頁(yè))【可編輯范本】.doc》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《【績(jī)效方案】集團(tuán)績(jī)效管理制度(WORD17頁(yè))【可編輯范本】.doc（14頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)趨R文網(wǎng)上搜索。

1、 MUYANG GROUP 績(jī)效管理制度 集團(tuán)目 錄第一章 總則11。1績(jī)效考核目的和用途1。2績(jī)效考核原則11?？?jī)效考核適用對(duì)象24績(jī)效考核周期2.5 績(jī)效考核關(guān)系31.6績(jī)效考核小組3第二章 績(jī)效考核內(nèi)容52.1績(jī)效考核體系5.2 P、能力、態(tài)度指標(biāo)52。打分規(guī)則62.4 考核等級(jí)及其分布72。5 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)8第三章 績(jī)效考核實(shí)施流程931績(jī)效考核實(shí)施的各階段9。2 公司目標(biāo)確定階段9。3 計(jì)劃溝通階段93.4計(jì)劃實(shí)施階段93。5 考核階段9第四章 績(jī)效考核結(jié)果使用1.1 部門考核結(jié)果的使用114.2員工月度考核結(jié)果的使用114。3員工季度考核結(jié)果的使用114。員工年度考核結(jié)

2、果的使用12第五章 績(jī)效考核申訴135。1申訴條件135.2申訴形式135.3申訴處理1354申訴反饋13第六章 績(jī)效考核文件使用與保存46.1績(jī)效考核文件保存146?？?jī)效考核文件查閱權(quán)限14第七章 附則147.制度實(shí)施與修改47.2 考核指標(biāo)調(diào)整147.3附件:考核用表5 1第一章 總則1.1績(jī)效考核目的和用途1。.1績(jī)效考核目的 通過對(duì)組織、個(gè)人績(jī)效的管理和評(píng)估,提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo); 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)

3、造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì); 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估,管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。2績(jī)效考核用途 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； 為員工的薪酬決策提供依據(jù); 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù); 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績(jī)效考核原則 公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的,考核過程是公開的、制度化的; 客觀性原則：用事實(shí)說話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上; 溝通的原則:考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通,同時(shí)聽取被考核者對(duì)

4、自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核者能夠合理地進(jìn)行考核結(jié)果判斷,并能夠促進(jìn)績(jī)效改善; 時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。1.3績(jī)效考核適用對(duì)象.31績(jī)效考核分為部門考核和員工考核;。2部門考核適用于集團(tuán)總部各部門和各個(gè)分、子公司；1.3.3員工績(jī)效考核適用于公司所有正式員工（其中計(jì)量工資制員工的考核另見江蘇牧羊集團(tuán)薪酬管理規(guī)定），不適用于以下人員: 公司總裁、副總裁； 兼職、特約人員（外聘專家）； 試用期員工; 公司臨時(shí)工崗位; 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過0天的員工不參與

5、本月度考核； 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考核; 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。14績(jī)效考核周期1。4.1考核周期 公司績(jī)效考核包括月度考核、季度考核和年度考核； 月度考核一年開展十二次,考核實(shí)施時(shí)間是下月度第一天起的3個(gè)工作日; 季度考核一年開展三次（每年前三季度），考核實(shí)施時(shí)間是下季度第一天起的10個(gè)工作日; 年度考核一年開展一次,考核實(shí)施時(shí)間是下年度第一天起的個(gè)工作日。4。2部門考核周期 集團(tuán)總部各部門為部門業(yè)績(jī)考核，前三季度每季進(jìn)行季度工作計(jì)劃完成情況評(píng)價(jià),年終進(jìn)行年度KPI評(píng)分； 下屬公司為年度業(yè)績(jī)考核。1

6、。4.3員工考核周期 月度考核包括產(chǎn)品銷售人員,考核當(dāng)月工作業(yè)績(jī)；生產(chǎn)輔助工和內(nèi)務(wù)人員中的清潔工、門衛(wèi)等崗位，考核月度工作質(zhì)量; 季度考核對(duì)實(shí)施月考人員以外的全體崗位工資制員工,一年開展三次（第四季度的考核并入年度考核）,考核員工季度工作業(yè)績(jī); 年度考核對(duì)全體員工一年開展一次，其中做季度考核的崗位和產(chǎn)品銷售人員在年考中綜合評(píng)價(jià)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度;生產(chǎn)輔助工等不另做年考，以12次月考分?jǐn)?shù)平均值做為年度考核成績(jī)。15 績(jī)效考核關(guān)系。5。部門績(jī)效考核關(guān)系 各部門、下屬公司由總裁層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。1.5。2員工績(jī)效考核關(guān)系 被考核者指接受考核的對(duì)象，包括公司各中層管理人員、基層管理人員

7、、各普通崗位等; 績(jī)效考核者是被考核者的直接上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作; 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)、被考核者的隔級(jí)上級(jí),主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申訴; 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁審定; 總裁是考核結(jié)果的最終審定者。1.6績(jī)效考核小組.1考核小組組成 組長(zhǎng)：總裁; 副組長(zhǎng)：分管副總裁; 執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部部長(zhǎng); 組員：其它部門負(fù)責(zé)人、下屬公司總經(jīng)理； 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求； 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)

8、處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件; 執(zhí)行組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位作績(jī)效考核； 組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展； 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案.162考核小組職能 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作; 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展; 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績(jī); 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作,以確保績(jī)效考核工作公正公開地開展。第二章 績(jī)效考核內(nèi)容.1績(jī)效考核體系

9、2.11績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考核內(nèi)容,它是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ),也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù),是績(jī)效考核體系的基本單位。2.1.2績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)； 能力考核指標(biāo),指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力; 態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。 牧羊各部門和崗位考核指標(biāo)見江蘇牧羊集團(tuán)績(jī)效考核指標(biāo)匯總表。2.2 KPI、能力、態(tài)

10、度指標(biāo)2。21PI指標(biāo) KPI(K Perormanc In）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，分為部門PI指標(biāo)和崗位I指標(biāo); 部門KP依據(jù)部門職責(zé)和工作目標(biāo)而定; 確定崗位KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要產(chǎn)出; 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中,選擇最重要的2-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo); 制定KI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。 I指標(biāo)表構(gòu)成:由K指標(biāo)名稱、信息來源、指標(biāo)權(quán)重和考核說明構(gòu)成.計(jì)算KPI分值時(shí),要按照考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和各項(xiàng)指標(biāo)考核說明的要求,對(duì)

11、被考核者完成指標(biāo)的情況給予打分;再以各單項(xiàng)PI指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)的權(quán)重之后加總,即可得出被考核者的KPI分值。2.2。2能力考核 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考核,每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同； 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定。2.2。3態(tài)度考核 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果; 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響

12、的考核內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、責(zé)任心等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核.2。2。4年度考核成績(jī)中各項(xiàng)內(nèi)容權(quán)重分配 總部部門年度KPI考核:分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分與其他領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分平均值權(quán)重比例為:40%：6； 中層管理人員(部門正副職）: KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比例為80%:10：10； 銷售人員： KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比例為0：10:1%; 基層管理人員、技術(shù)人員、其他營(yíng)銷人員、其他通用崗位:KPI、能力、態(tài)度的權(quán)重比例為6%：0：20.2。3打分規(guī)則2.3 PI打分規(guī)則量化指標(biāo):可依據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)計(jì)算的KPI指標(biāo)(指收入、費(fèi)用等量化指標(biāo))，除指標(biāo)表中另有說明外,按以下方

13、式計(jì)分：凡目標(biāo)要求不低于某數(shù)的（如收入、利潤(rùn)),令目標(biāo)完成率=實(shí)際完成值/目標(biāo)值;凡目標(biāo)要求不高于某數(shù)的(如費(fèi)用、成本),令目標(biāo)完成率A目標(biāo)值/實(shí)際值,考核分?jǐn)?shù)=100。非量化指標(biāo):不可量化的KPI指標(biāo)設(shè)定打分規(guī)則如下： 9-00分：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時(shí)限以前完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意甚至高度評(píng)價(jià),超過公司預(yù)期目標(biāo)。員工在該項(xiàng)指標(biāo)上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。 7589分:該項(xiàng)工作績(jī)效符合常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn)：達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),能獲得客戶的滿意,達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)員工在該項(xiàng)指標(biāo)上應(yīng)始終達(dá)到這一績(jī)效水平,并努力向高水準(zhǔn)邁進(jìn). 74分:該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶有客戶的投訴,并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允許的低績(jī)效水平,存在提高的空間。 6分以下：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),有時(shí)完不成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響.員工應(yīng)在上級(jí)