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1、第一章 招聘管理概述312學習目標了解：招聘管理的發(fā)展流程招聘管理的模式招聘管理的目的招聘管理的前提理解：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃崗位分析影響招聘的因素掌握：招聘管理的概念招聘管理的原則招聘管理的流程第一節(jié) 招聘管理的概念、發(fā)展及模式一、招聘管理的概念招聘管理就是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、領導與控制，以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。二、招聘管理的發(fā)展歷程1234人類出現(xiàn)雇傭關系伊始泰羅的科學管理時代人才測評開始出現(xiàn)人力資源競爭加劇后三、招聘管理的模式美國模式日本模式韓國模式前蘇聯(lián)模式我國的模式（一）美國模式 能力主義競爭機制

2、注重工作分析 提倡雙向選擇（二）日本模式以校園招募和內(nèi)部調(diào)整為主要渠道以終身雇傭制為行為準則注重文化因素（三）韓國模式公開招聘與個別推薦相結合特別聘任政軍界要員擔任高級政務聘請外國專家擔任企業(yè)顧問（四）前蘇聯(lián)模式以勞動合同為基礎以經(jīng)歷和官方證明為重要依據(jù)我國企業(yè)的人力資源招聘模式的原型就是前蘇聯(lián)的這種模式第二節(jié) 招聘管理的目的與原則一、招聘管理的目的 提高企業(yè)創(chuàng)新力提高企業(yè)創(chuàng)新力提升企業(yè)核心競爭力提升企業(yè)核心競爭力達到宣傳效果達到宣傳效果促進勞動力的合理流動促進勞動力的合理流動1234第二節(jié) 招聘管理的目的與原則一、招聘管理的原則 合法性原則 戰(zhàn)略性原則人崗匹配原則公平原則公開原則重視應聘者的

3、綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力123456第三節(jié) 招聘管理的前提企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略工作分析1234一、企業(yè)戰(zhàn)略PlanPattern PositionPerspectivePloy5P企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)結合環(huán)境的變化和要求，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進行的針對未來一定的總體性謀劃，它包括確定企業(yè)的發(fā)展目標以及實現(xiàn)目標而進行的一系列決策和采取的一系列行動過程企業(yè)戰(zhàn)略和招聘管理的關系：1采取不同戰(zhàn)略的企業(yè)，招聘對象、方法、策略各不相同2 招聘服從于企業(yè)核心能力與價值觀二、人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導下，通過內(nèi)、外人力資源環(huán)境分析等工作，制定的人力資源管理指導思想、戰(zhàn)略目標，以及

4、實現(xiàn)這個目標所需戰(zhàn)略措施。理解這個概念應把握三點：1.科學的人力資源環(huán)境分析是前提2.確定實現(xiàn)人力資源管理目標的職能活動是關鍵3.實現(xiàn)組織目標是根本人力資源戰(zhàn)略類型依據(jù)依據(jù)類型類型依據(jù)依據(jù)類型類型人力資源戰(zhàn)略理念軟性形成員工隊伍的方式誘引戰(zhàn)略硬性投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略對人力資源的認識累積型企業(yè)變革的程度家長式人力資源戰(zhàn)略效用型任務式人力資源戰(zhàn)略協(xié)助型發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略轉型式人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容確定框架制定目標構建系統(tǒng)設計過程理順關系加強管理三、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，是企業(yè)各項人力資源管理工作的依據(jù)。其目的是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的要求，科學的預測、分析企業(yè)在

5、變化的環(huán)境中對人力資源的供給和需求情況，制定必需的政策和措施，以確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種人才。按照期限按照期限長期中期短期按照層次按照層次戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務規(guī)劃人力資源規(guī)劃的劃分人員招聘管理的標準以及數(shù)量要求都是在人力資源規(guī)劃的基礎上進行的，嚴格之行人力資源規(guī)劃方案，保證了企業(yè)未來所需人才的配備，能夠很好地保證企業(yè)戰(zhàn)略的實行，企業(yè)的長足發(fā)展。人力資源規(guī)劃與招聘管理的關系四、工作分析 工作分析又稱為職務分析，是指全面收集和分析與工作有關的信息并對其描述和規(guī)范的過程，即采用一定的技術方法全面地調(diào)查和分析組織中的各種任務、職責、責任等情況，并在這一基礎上對各種工作的性質(zhì)、內(nèi)容及特征做出描

6、述，對擔任各種工作所需具備的基本資格條件做出規(guī)定。工作分析的內(nèi)容12工作描述任職者資格工作分析與招聘管理的關系工作分析為人員招聘管理提供在招聘過程中具體的標準與要求。工作分析一方面給招聘單位提供很好的招聘標準，并一方面還能給競聘的員工提供初步的工作接觸，真正實行雙向的溝通，保證人崗匹配，提高招聘的有效性。第四節(jié) 招聘管理流程制定招聘計劃選擇招聘渠道簡歷篩選考試測評面試錄用評估一、制定招聘計劃 企業(yè)招聘管理是由招聘計劃的制定開始的。當企業(yè)出現(xiàn)空缺職位時，或者由于受企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略的影響而需要補充新員工時，企業(yè)就會為隨后招聘工作的實施進行計劃。規(guī)范的招聘計劃為企業(yè)的招聘管理提供了方向，也為招聘工

7、作有步驟、有控制地進行提供了保障基礎。二、選擇招聘渠道 招聘渠道是企業(yè)為補充空缺崗位員工而采用的招聘途徑。招聘資料來源與招聘方法的選擇，對于招聘活動的效果具有非常重要的影響，而資料來源與方法的選擇是根據(jù)招聘渠道的變化而變化的。一般地，招聘渠道可以有內(nèi)部招聘渠道與外部招聘渠道兩種選擇。三、簡歷篩選 在所有應聘者中，通過簡歷篩選選出進入下一輪考核的人，這是一種大海撈針，去偽存真的考驗，公司人力資源部門的招聘人員快速判斷準合適人才，縮短招聘時間，提高招聘效率是招聘的有力保證。簡歷篩選作為人力資源人才選拔的第一階段，具有重要的意義，只有選拔合適的人才進入下一階段，才能保證公司最終能夠有最合適的人才。四

8、、考試測評 在人員選拔中，考評測試即為筆試，它是一種最古老而又最基本的對人員素質(zhì)展開測評的方法。這種方法可以有效的測量應聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質(zhì)及能力的差異。五、面試 面試是通過主試與被試雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職應聘動機的一種人員考選技術。它不僅可以評價出應試者的學識水平，還能評價出應試者的能力、才智及個性心理特征等。六、錄用 應聘者在通過一系列審查、甄選合格之后，就進入了錄用階段。從實際情況分析，企業(yè)與應聘者不重視錄用與就職工作，這使得新員工在錄用后對企業(yè)和本職工作及工作環(huán)境缺乏最基本的認識就直接走

9、上了工作崗位。人員錄用是企業(yè)對內(nèi)部人力資源進行系統(tǒng)科學管理的開始，它是造就一流員工隊伍、提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率及傳播與發(fā)展企業(yè)文化的前提。七、評估 新員工上崗就業(yè)，并不意味著企業(yè)招聘工作的結束。從企業(yè)長期發(fā)展要求分析，企業(yè)不斷地需要新的人才的加入，同時企業(yè)的進步也是在不斷的總結變革中產(chǎn)生的，而評估正是起到這種作用。第五節(jié) 招聘管理的影響因素企業(yè)是一個開放的系統(tǒng)，其行為方式受到外界各種因素的制約和影響，人力資源招聘工作也不例外。一、外部因素國家政國家政策法規(guī)策法規(guī)宏觀經(jīng)宏觀經(jīng)濟濟社會經(jīng)社會經(jīng)濟體制濟體制科學發(fā)科學發(fā)展水平展水平勞動力勞動力與產(chǎn)品與產(chǎn)品市場市場企業(yè)文化企業(yè)文化與形象與形象企業(yè)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部

10、戰(zhàn)略部戰(zhàn)略企業(yè)用企業(yè)用人策略人策略企業(yè)薪企業(yè)薪酬福利酬福利招聘職招聘職位性質(zhì)位性質(zhì)企業(yè)招企業(yè)招聘成本聘成本二、內(nèi)部因素三、個人因素應聘者求職動機應聘者求職動機強度強度應聘者的職業(yè)錨應聘者的職業(yè)錨應聘者的個性特應聘者的個性特征征應聘者的動機與應聘者的動機與偏好偏好本章結束！第二章招聘計劃312學習目標了解：招聘計劃的概念 招聘需求分析的概念 制定招聘預算的原則理解：招聘需求產(chǎn)生的原因 招聘信息的收集和整理 招聘計劃的替代方案掌握：招聘計劃的內(nèi)容 招聘需求分析方法 高效招聘團隊的構建 招聘經(jīng)費預算的合理制定 招聘策略的分類及選擇 第一節(jié) 招聘計劃概述一、招聘計劃的概念 招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用

11、人部門的增員申請，結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃通過定期或不定期地招聘錄用組織所需的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結構提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。二、招聘計劃的分類12定期招聘計劃是指用人單位根據(jù)人員需求狀況，經(jīng)過多年的經(jīng)驗總結，決定在每年的固定時間內(nèi)開展的招聘工作。不定期招聘計劃不定期招聘計劃是指由用人單位根據(jù)實際情況提出招聘申請，經(jīng)過人力資源部審核后可以隨時開展的招聘工

12、作。定期招聘計劃一般情況下企業(yè)制定的招聘計劃需要明確以下幾方面內(nèi)容：1、招聘招聘的目的與的目的與原則原則2、人員人員需求清淡需求清淡，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容。3、招聘招聘信息發(fā)布的時間和信息發(fā)布的時間和渠道渠道4、招聘招聘小組成員小組成員，包括小組人員姓名、職務、各自的職責。5、應聘應聘者的考核方案者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等6、招聘招聘的截止日期的截止日期7、新新員工的上崗員工的上崗時間時間8、費用費用招聘預算招聘預算9、招聘招聘進度表進度表10、招聘招聘廣告樣稿廣告樣稿三、招聘計劃的內(nèi)容四、招聘計劃的特征1234預見性 針對性可行性約束性（一）預

13、見性 這是招聘計劃最明顯的特點之一。這種預想不是盲目的、空想的，而是根據(jù)本單位各個部門用人需求，以本單位的實際條件為基礎，以過去的招聘情況為依據(jù)，制定出具有科學依據(jù)和可行性的行動方案.（二）針對性招聘計劃是針對本單位的工作任務、用人要求和主客觀條件而定。它是為組織目標服務的，任何行動，如果沒有目標，行動就是盲目的。從實際情況出發(fā)制定出來的計劃，才是有意義、有價值的計劃。（三）可行性 可行性是和預見性、針對性緊密聯(lián)系在一起的，預見準確、針對性強的招聘計劃，在現(xiàn)實中才真正可行。即好的招聘計劃要符合實際、易于操作、目標適宜。（四）約束性 招聘計劃一經(jīng)通過、批準或認定，在其所指向的范圍內(nèi)就具有了約束作

14、用，在這一范圍內(nèi)無論是集體還是個人都必須按計劃的內(nèi)容開展工作和活動，不得違背和拖延.并且可使各部門之間更好地協(xié)調(diào)配合，發(fā)揮綜合效應的作用。五、制定招聘計劃的流程提出招聘需求匯總審核備案招聘計劃實施人資部門組織公司相關部門根據(jù)公司年度經(jīng)營預算確定年度人員招聘規(guī)劃，并分類匯總年度招聘計劃申請表人資部門針對年度招聘計劃申請表中的內(nèi)容進行審核，審核內(nèi)容包含：招聘崗位信息（職級、薪資、工作地點等）是否明確，不符合的可以駁回，最后簽字確認根據(jù)管理權限，負責人對部門提出的年度招聘計劃進行審核及簽字確認，并在確定時間之前完成計劃公司年度招聘計劃報人資開發(fā)中心備案公司招聘專員根據(jù)用人部門實時需求調(diào)整制定月度招聘

15、計劃第二節(jié) 招聘需求分析一、招聘需求分析的定義 招聘需求分析是招聘計劃的第一步，在整個招聘計劃中具有重要作用。招聘需求分析，就是通過對本企業(yè)人力資源配置狀況和需求進行分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。招聘需求分析是一項系統(tǒng)工作，要求根據(jù)不同的崗位要求及特點，實現(xiàn)企業(yè)對人員需求的及時調(diào)整。三、招聘需求產(chǎn)生的原因1、各用人部門要按照自己部門的人員需求向人力資源部門申請人的數(shù)量。在進行人員數(shù)量分析時，我們不僅需要掌握每個招聘崗位的人員需求量，還需要每個部門與企業(yè)整體的人員需求量。2、除了需要分析人員的數(shù)量，還需求對人員質(zhì)量進行分析。在進行人員質(zhì)量分析時，應該從以下三個方面進行分析：第一，道德

16、素質(zhì)分析，分析個人價值觀與企業(yè)的價值觀是否吻合，以及個人對企業(yè)是否有較強的認同感；第二，任職資格條件分析，包括學歷、通用外語能力等；第三，崗位勝任能力分析，缺人每個招聘崗位需要人員的素質(zhì)特征是什么，哪些能力是必須具備的。3、重新審核公司內(nèi)部的人員和組織結構是否合理配置，如果不合理或多余的話，是否能夠通過培訓把企業(yè)多余人員轉為新業(yè)務的工作人員。三、招聘需求分析方法范例：人員需求表xx公司人員需求表部門：填表人：填表時間：人員需求職位：是否屬于新增加的職位：是 否需求性質(zhì)：永久需求 臨時需求（時間期限：）合同約定（時間長度：）何時需要：需求原因職位名稱薪資等級：崗位職責：任職資格要求：第三節(jié) 招聘團隊建設一、招聘團隊及其人員分工 人力資源管理部門主持日常性招聘工作并參與招聘的全過程，招聘團隊中，仍以人力資源管理部門為主，并吸收有關部門人員參加，用人部門（業(yè)務部門）的意見將在很大程度上起決定性作用。在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與或很少參與到招聘過程中，事實是，只有用人部門最清楚需要什么樣的人，招聘進來的人員的素質(zhì)和能力將直接關系到本部門的工作績效。