《個(gè)人績(jī)效考核技術(shù)第五章zsPPT優(yōu)秀資料.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《個(gè)人績(jī)效考核技術(shù)第五章zsPPT優(yōu)秀資料.ppt（29頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)趨R文網(wǎng)上搜索。

1、第第五五章章個(gè)個(gè)體體績(jī)績(jī)效效考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)非系統(tǒng)的績(jī)非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)效考核技術(shù)內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱 管理者的角色管理者的角色管理者的角色管理者的角色個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核個(gè)體績(jī)效考核流程與技術(shù)個(gè)體績(jī)效考核流程與技術(shù)績(jī)效考核舉例績(jī)效考核舉例 各級(jí)管理者是業(yè)績(jī)改善和提高各級(jí)管理者是業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者！一、管理者的角色一、管理

2、者的角色內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱管理者的角色管理者的角色 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核舉例績(jī)效考核舉例內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱管理者的角色管理者的角色個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用 衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技

3、術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核舉例績(jī)效考核舉例評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)（方法）的評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)（方法）的有效性有效性戰(zhàn)略一致性戰(zhàn)略一致性效度效度信度信度可接受性可接受性明確性明確性戰(zhàn)略一致性指績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)的與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)指績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)的與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績(jī)效的程度。和文化一致的工作績(jī)效的程度。要求績(jī)效管理系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)公要求績(jī)效管理系統(tǒng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)公司的戰(zhàn)略形勢(shì)發(fā)生的變化司的戰(zhàn)略形勢(shì)發(fā)生的變化問題：?jiǎn)栴}：當(dāng)公司的戰(zhàn)略從差異化轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)當(dāng)公司的戰(zhàn)略從

4、差異化轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)略時(shí)，哪些新因素應(yīng)該列入考核范圍略時(shí)，哪些新因素應(yīng)該列入考核范圍如果一家公司強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶的承諾，那如果一家公司強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶的承諾，那么它的績(jī)效管理系統(tǒng)必須評(píng)價(jià)什么？么它的績(jī)效管理系統(tǒng)必須評(píng)價(jià)什么？80人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用個(gè)體績(jī)效考核流程與技術(shù)員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化用某個(gè)月的銷售來(lái)代替銷售員的銷售業(yè)績(jī)可能出現(xiàn)的問題？即使是一個(gè)公司的所有產(chǎn)品都按照某月的銷售來(lái)進(jìn)行考評(píng)呢？績(jī)效考核結(jié)果的一致性和可靠性。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用指運(yùn)用績(jī)效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接受它。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）指運(yùn)用績(jī)效衡量系統(tǒng)的

5、人是否能夠接受它。公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）效效 度度指績(jī)效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度。即績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的結(jié)果與真實(shí)的績(jī)效吻合的程度。工作績(jī)效工作績(jī)效衡量系統(tǒng)衡量系統(tǒng)實(shí)際的或?qū)嶋H的或“真實(shí)的真實(shí)的”工作績(jī)工作績(jī)效效污染污染效度效度缺失缺失“真實(shí)的真實(shí)的”工作績(jī)效：成功地完成工作相關(guān)的績(jī)效工作績(jī)效：成功地完成工作相關(guān)的績(jī)效的的 所有各個(gè)方面所有各個(gè)方面實(shí)際的或“真實(shí)的”工作績(jī)效4、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整給予管理者和雇員以參與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程的機(jī)會(huì)指績(jī)效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度。4、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整公司規(guī)

6、模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；指績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)的與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績(jī)效的程度。用某個(gè)月的銷售來(lái)代替銷售員的銷售業(yè)績(jī)可能出現(xiàn)的問題？即使是一個(gè)公司的所有產(chǎn)品都按照某月的銷售來(lái)進(jìn)行考評(píng)呢？指運(yùn)用績(jī)效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接受它。未來(lái)績(jī)效往往取決于組織中員工的潛在能力形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；6、對(duì)員工潛在能力的認(rèn)識(shí)4、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整1-20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考核員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)

7、單的績(jī)效考核員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員”在減少；提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核受到污染的績(jī)效衡量系統(tǒng)、方法的例子受到污染的績(jī)效衡量系統(tǒng)、方法的例子受到污染的績(jī)效衡量系統(tǒng)、方法的例子用實(shí)際的銷售額數(shù)字來(lái)衡量在完全不同的用實(shí)際的銷售額數(shù)字來(lái)衡量在完全不同的地理范圍內(nèi)從事銷售工作的所有人的工作地理范圍內(nèi)從事銷售工作的所有人的工作績(jī)效績(jī)效（后果是什么？）（后果是什么？）社會(huì)用單一的成功標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量學(xué)生社會(huì)用單一的成功標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量學(xué)生（后（后果是什么）果是什么）信信 度度績(jī)效考核結(jié)果的一致性和可靠性。通過“重測(cè)方法”評(píng)估績(jī)效

8、考核結(jié)果的信度（不同時(shí)間的相似程度）通過“考核者內(nèi)部信度”即兩個(gè)或更多考核者獨(dú)立評(píng)估員工的結(jié)果來(lái)檢測(cè)信度。（不同考核者結(jié)果的相似程度）再測(cè)信度再測(cè)信度評(píng)價(jià)者信度評(píng)價(jià)者信度信信 度度 討討 論論僅僅用上司或者下屬的僅僅用上司或者下屬的（或者其他主體）評(píng)價(jià)來(lái)（或者其他主體）評(píng)價(jià)來(lái)代替某人績(jī)效評(píng)價(jià)的可能代替某人績(jī)效評(píng)價(jià)的可能性和條件？性和條件？用某個(gè)月的銷售來(lái)代替銷用某個(gè)月的銷售來(lái)代替銷售員的銷售業(yè)績(jī)可能出現(xiàn)售員的銷售業(yè)績(jī)可能出現(xiàn)的問題？即使是一個(gè)公司的問題？即使是一個(gè)公司的所有產(chǎn)品都按照某月的的所有產(chǎn)品都按照某月的銷售來(lái)進(jìn)行考評(píng)呢？銷售來(lái)進(jìn)行考評(píng)呢？明明 確確 性性指績(jī)效衡量系統(tǒng)指績(jī)效衡量系統(tǒng)（技

9、術(shù)）在多大（技術(shù)）在多大程度上能夠?yàn)楣统潭壬夏軌驗(yàn)楣蛦T提供一種明確員提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他的指導(dǎo)，告訴他們公司對(duì)他們的們公司對(duì)他們的期望是什么，以期望是什么，以及如何才能達(dá)成及如何才能達(dá)成這些期望的要求。這些期望的要求。影響績(jī)效管理的戰(zhàn)影響績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的和開發(fā)目的略目的和開發(fā)目的要求考核技術(shù)和系要求考核技術(shù)和系統(tǒng)能夠確切地告訴雇統(tǒng)能夠確切地告訴雇員他們的努力和戰(zhàn)略員他們的努力和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系目標(biāo)之間的關(guān)系要求通過考核雇員要求通過考核雇員能夠知道他們績(jī)效中能夠知道他們績(jī)效中存在的問題存在的問題可接受性可接受性指運(yùn)用績(jī)效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接指運(yùn)用績(jī)效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接受它。受它。

10、兩個(gè)方面：兩個(gè)方面：評(píng)價(jià)者是否接受？被評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者是否接受？被評(píng)價(jià)者是否接受？者是否接受？一個(gè)可接受性高的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該能一個(gè)可接受性高的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該能夠被感知是公平的：程序公平、人際公夠被感知是公平的：程序公平、人際公平、結(jié)果公平平、結(jié)果公平 被被感知到感知到感知到感知到的公平的類型及其對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)的意義的公平的類型及其對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)的意義公平的公平的類型類型對(duì)于績(jī)效管對(duì)于績(jī)效管理系統(tǒng)的重理系統(tǒng)的重要性要性 含含 義義程序公程序公平平開發(fā)開發(fā)給予管理者和雇員以參與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)給予管理者和雇員以參與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程的機(jī)會(huì)計(jì)過程的機(jī)會(huì)在對(duì)不同的雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)采用一致性的在對(duì)不同的

11、雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)采用一致性的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)人際公人際公平平使用使用使得評(píng)價(jià)者誤差和偏見減少到最低程度使得評(píng)價(jià)者誤差和偏見減少到最低程度及時(shí)全面的反饋及時(shí)全面的反饋允許雇員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑允許雇員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑在尊重和友好的氛圍中提供評(píng)價(jià)結(jié)果反饋在尊重和友好的氛圍中提供評(píng)價(jià)結(jié)果反饋結(jié)果結(jié)果公平公平結(jié)果結(jié)果就績(jī)效評(píng)價(jià)及其標(biāo)準(zhǔn)問題與雇員交換意見，就績(jī)效評(píng)價(jià)及其標(biāo)準(zhǔn)問題與雇員交換意見，告訴他們公司對(duì)于他們的期望告訴他們公司對(duì)于他們的期望就報(bào)酬問題與雇員交換意見，告訴他們公就報(bào)酬問題與雇員交換意見，告訴他們公司對(duì)于他們的期望司對(duì)于他們的期望內(nèi)容提綱內(nèi)容提綱管理者的角色管理者的角色個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的

12、六個(gè)應(yīng)用個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的六個(gè)應(yīng)用衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量績(jī)效考核系統(tǒng)（技術(shù)）有效性的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核公司規(guī)模與績(jī)效考核程度、簡(jiǎn)單的績(jī)效考核個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)個(gè)體績(jī)效考核技術(shù)績(jī)效考核舉例績(jī)效考核舉例公司規(guī)模與績(jī)效考核程度公司規(guī)模與績(jī)效考核程度1-20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考核人：沒有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考核原因：原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表?yè)P(yáng)、批

13、評(píng)及員工之間的交流，比較容易口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作公司規(guī)模與績(jī)效考核程度公司規(guī)模與績(jī)效考核程度20-80 人人：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核：需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核原因：原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救救火隊(duì)員火隊(duì)員”；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁；員工之間形成較多的小團(tuán)體，不同團(tuán)體之間的員工很難員工之間形成較多的小團(tuán)體，

14、不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有非正式交流，所以很難形成客觀的評(píng)價(jià)。有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）有專人負(fù)責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）公司規(guī)模與績(jī)效考核程度公司規(guī)模與績(jī)效考核程度80人以上人以上：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核：有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核原因：原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊(duì)員救火隊(duì)員”在減少；在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；員工之間有些根本不認(rèn)識(shí)；人事部獨(dú)立。人事部獨(dú)立。如何進(jìn)行簡(jiǎn)

15、單的績(jī)效考核如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核個(gè)人體會(huì)：個(gè)人體會(huì)：個(gè)人體會(huì)：個(gè)人體會(huì)：1、在公司建立系統(tǒng)的考核之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單、在公司建立系統(tǒng)的考核之前，先進(jìn)行簡(jiǎn)單的考核，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。的考核，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。2、考核的形式比考核的內(nèi)容重要；、考核的形式比考核的內(nèi)容重要；3、讓員工知道公司在考核他，本身就能促進(jìn)、讓員工知道公司在考核他，本身就能促進(jìn)員工的工作；員工的工作；4、考核的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了、考核的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。依據(jù)。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容 1 1、工作總結(jié)、工作總結(jié)

16、由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過工由于員工的工作內(nèi)容相對(duì)比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活和工作成果，有助于管理者對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客動(dòng)進(jìn)行整體把握，也有助于管理者對(duì)員工進(jìn)行客觀的考核。觀的考核。如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核如何進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考核 2、員工自我評(píng)價(jià)、員工自我評(píng)價(jià) 員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工自我評(píng)價(jià)可以讓管理者更加清楚地了解員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考核和員工自評(píng)差異過員工真實(shí)的想法，當(dāng)上級(jí)考核和員工自評(píng)差異過大時(shí)，需要引起注意。大時(shí)，需要引起注意。3、分類考核、分類考核 可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考核。方面的內(nèi)容進(jìn)行考核。4、直接上級(jí)評(píng)語(yǔ)、直接上級(jí)評(píng)語(yǔ) 簡(jiǎn)單的績(jī)效考核簡(jiǎn)單的績(jī)效考核簡(jiǎn)單績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)：1 1、考核周期短（每月、考核周期短（每月1 1次）；次）；2 2、員工不易對(duì)考核要素產(chǎn)生質(zhì)疑